תרבות ארגונית
כולנו שמענו על הטרנד החם של קהילת משאבי אנוש – לגייס אנשים לפי התאמה שלהם לתרבות הארגונית ול-DNA הארגוני. ליסה קלהון, מנכ"ל Write2Market מסביר בטור באתר משאבי אנוש Inc. למה כבר אינה מחפשת התאמה תרבותית כאשר היא מראיינת מועמדים חדשים לחברה שלה.
• קונצנזוס עלול להסתיר את האמת. הסופר ריצ'רד פיימן כתב על הרעילות של "תרבות הקונצנזוס" בנאס"א. הוא כתב על מה שקרה בצ'לנג'ר (מעבורת החלל שהתפוצצה שניות לאחר המראתה ב-1986): "היה נראה כי בשל מטרה כלשהי, פנימית או חיצונית, הנהלת נאס"א הגזימה בהצגת האמינות של מוצריה, עד לרמה של פנטזיה… עבור טכנולוגיה מצליחה המציאות צריכה לקבל מקום רב יותר מאשר יחסי ציבור, כי את הטבע אי אפשר לרמות."
• חברים למשחק בדרך כלל אינם תורמים לתהליכים מוצלחים. חברות מצוינות בתחילת דרכן בונות את שריר התרבות באמצעות מגוון אנושי ממשי. עם זאת מראיינים מקבלים עידוד לתעדף קשרים אישיים משותפים במקום לחפש ערכים משותפים. הקצר המסוכן הזה מכונה "התאמה תרבותית". במחקר על הטיה בגיוס עובדים שבוצע על ידי פרופסור לורה ריוויירה, נמצא כי: "מראיינים רוצים תחושת חיבור ולעתים קרובות מחפשים חברים פוטנציאליים ו'חברים למשחק' במקום את אלה בעלי ניסיון העבודה הטוב ביותר או הכישורים הרלוונטיים ביותר למשרה."
• התנהגות כן מראה ערכים – אבל רק אם יודעים איך לחפש אותם. יצירת תרבות של מצוינות דורשת לדעת איך לבנות קונצנזוס שנבנה בעבודה קשה ולא כזה שקיים כי כולם כבר אוחזים באותן דעות. אל תחפשו מועסקים שמתנהגים כמו המועסקים האחרים (לדוגמה מכורים ל"משחקי הכס", מכורים לריצות מרתון וכיו"ב) אלא כאלה שמאמינים בערכים שבהם אתם מאמינים. חפשו את "אתם מאמינים במה שאנו מאמינים" ולא "אתם מתנהגים כמו שאנחנו מתנהגים".
• "כמוך כמוני" הוא קרקע פורה לאפליה. התאמה תרבותית יכולה להפוך במהרה למסך עשן שמאחוריו אפליה מהסוג הישן. חברת טוויטר, שבה 70% מהעובדים הם גברים ו-59% לבנים, התמודדה עם תביעה של טינה וואנג, אישה ממוצא אסיאתי, שטענה שהופלתה על בסיס מגדר ואמרה שהמועסקים בחברה מגייסים ומקדמים מועמדים שנראים ומתנהגים כמוהם. צריך להיאבק בנטייה הטבעית לגייס רק אנשים שאתם מרגישים קשר אישי אליהם. אם לא תעשו זאת תסתכנו במתן יחס מועדף לאנשים "מהסוג שלכם".
• ערכי ליבה מנצחים התאמה תרבותית. ד"ר ג'ים קולינס, מחבר הספרGood to Great "מטוב למצוין" מציע שאלון חינמי לערכי ליבה שיכול לעזור לכם להבין מהם ערכי הליבה בחברה שלכם. הוא כותב: "אי אפשר 'לקבוע' ערכים ארגוניים, אפשר רק לגלות אותם. גם אי אפשר 'להציב' ערכי ליבה חדשים בתוך אנשים… המשימה היא למצוא אנשים שכבר נוטים לחלוק אתכם את ערכי הליבה שלכם. לא קשה לעבור מ"התאמה תרבותית" ל"ערכי ליבה" בתהליך הגיוס. הדבר החשוב ביותר הוא להיות מודעים לכך. התאמה תרבותית היא קיצור דרך במסע להשגת מה שאתם באמת רוצים – התאמה של ערכי ליבה.
נפתחה ההרשמה המוקדמת לכנס פיתוח ארגוני. מהרו להבטיח את מקומכם! פרטים והרשמה כאן
