רוצים לגייס את הטאלנט הבא? זה שיביא תועלת אמתית, יוביל לשינוי ויעשה את ההבדל הגדול בחיי הארגון? ברור לכם שמדובר על 'כוכב' ולא על עוד עובד מן המניין, נכון? אז למה אתם מנסים לגייס אותו בתהליך הגיוס השגרתי ששמור לכל עובד מן המניין?
על פי אתר לקהילת משאבי אנוש Workopolis, בכדי לגייס אנשים מיוחדים צריך שיטות גיוס מיוחדות, דפוסי חשיבה אחרים, כללי התנהגות שונים, ראש פתוח, הרבה הקשבה, גמישות ומוכנות לשנות ולהשתנות. אז בפעם הבאה שאתם שמים לעצמכם למטרה לגייס טאלנט, שימו לב לדגשים הבאים:
אל תאיישו משרה!
כן כן, מה ששמעתם. טאלנטים ואיוש משרות לא הולכים ביחד. איוש משרה פנויה זה לעובדים "רגילים". נולד צורך כי עובד עוזב, יוצא לחופשה או שיש פרויקט חדש וצריך עוד כוח אדם – אז מאיישים משרה. טאלנט הוא אחד כזה שצריך כל הזמן לחפש וכשמוצאים אותו – צריך לייצר לו משרה! איוש משרה זה במקרים רבים חשיבה לטווח הקצר ובמקרה הטוב זה חשיבה לטווח הארוך. גיוס טאלנט כרוך בחשיבה "מחודשת" על הארגון לטווח הארוך. היכן הוא נמצא כיום? לאן הוא יכול להגיע? מה פוטנציאל הגידול? … כשמגייסים טאלנטים לא סותמים חור או סוגרים פינה, אלא מכניסים שינוי גדול וזה דורש חיפוש תמידי. ברגע שמוצאים את היהלום – חייבים לפנות לו מקום בכתר.
אל תתעלפו מאנשים שעשו דברים שאינם רלוונטיים לארגון שלכם ולתפקיד הספציפי!
טאלנט זה לא רק אופי והישגים. אדם עם כישורים מסויימים ותכונות אופי ספציפיות יכול להיות טאלנט בארגון אחד, שם הוא מביא תועלת יוצאת במינה אבל הוא לא בהכרח יוכל לתרגם את ההצלחה הזו בענף אחר, בתחום אחר ובאקלים ארגוני אחר. יכול להיות שייקח זמן ויכול להיות שזה פשוט לא יקרה, שההצלחה לא תחזור על עצמה. כשאתם מגייסים טאלנטים אתם נתקלים באנשים מוצלחים "עם קבלות", שעשו דברים מרשימים וזה גורם להם לצבור נקודות ובצדק. אבל… תהליך הגיוס שלכם הינו ממוקד מטרה – יש לכם הגדרת תפקיד ספציפית הכוללת ניסיון קונקרטי, ידע מקצועי, השכלה והסמכה וכמובן מסוגלות של המועמד להשתלב בתרבות הארגונית ש-ל-כ-ם! שלב הגיוסים, כשהמטרה היא לגייס טאלנט, הוא לא תחרות שנועדה לראות מי יותר תותח? מי קיבל יותר המלצות? מי עבר בארגון מוכר יותר ומוערך יותר? או מי יותר מוכר בעסק? התחרות הזו רק תבלבל אתכם ותסיט את תשומת לבכם מהנושא המרכזי שהוא: לקלוט את הטאלנט עם הכישורים, הניסיון, הידע והתכונות הספציפיות שאתם מחפשים. כשמגייסים טאלנטים צריך גם לדעת לסמן איקס לצד השמות המרשימים ביותר בתעשייה. כן כן, זה חלק מהאתגר המאוד מורכב שנקרא גיוס טאלנטים.
אל תכנסו להגדרות משרה ספציפיות מדי
במודעת הדרושים שאתם מפרסמים ובכלל, בהגדרת התפקיד שמלווה אתכם לאורך התהליך, אל תהיו ברורים מדי ואל תציגו רשימות נושאים סגורה. הרבה פעמים טאלנטים הם צעירים יותר ממה שחשבנו. לעתים יש להם מעט יותר ניסיון ארגוני או שאין להם את כל התארים והתעודות (כן כן, יכול להיות טאלנט בשיווק ללא MBA!). ההגדרות הברורות של מה המועמד צריך להיות ומה רצוי שהוא יהיה הן חשובות מאוד לאיוש משרות רבות ומגוונות. למעשה זה חשוב כמעט לכל המשרות בארגון. פרט לטאלנטים! טאלנטים הם אנשים יוצאים מן הכלל. יש להם סיפור מעניין. הם עשו דברים יוצאים מן הכלל! הם הצליחו במקומות שלא רבים הצליחו בהם. יש להם דרך משלהם ולעתים הם לא יתאימו "על הנייר" לרשימת דרישות סגורה. לכן, חשוב מאוד לשמור על ראש פתוח ובהתאם לכך, להשאיר הרבה מקום לשינוי וגיוון בקורות החיים, בניסיון תעסוקתי, בהשכלה ובכלל.
בואו לפגוש טאלנטים ולראות מה הם מביאים במקום להגדיר להם מה הארגון דורש או למי הארגון נותן עדיפות כי: 1. זה סוגר אתכם וממקד אתכם במועמדים שעונים על הדרישות ולאו דווקא במועמדים שהם פשוט טאלנטים! 2. רשימה ברורה וסגורה יכולה לגרום לטאלנטים רבים לזהות שהם לא מתאימים בגל פרמטר אחד ולכן הם לא יגישו מועמדים או לא ייקחו ברצינות את תהליך הגיוס כי הם לא יאמינו שזה יסתדר. הטאלנטים הם אנשים עסוקים והם לא יבזבזו את זמנם או את זמנכם. לכן אל תציבו 'רשימת מכולת' של תכונות ודרישות.
אל תערכו לטאלנטים מבחנים לפני שהם בכלל מתחילים את התהליך!
כפי שצוין בפסקה הקודמת, הטאלנטים הם אנשים עסוקים שלא מבזבזים זמן. הם לא יסכימו להגיע לסדרת מבחנים, מבדקים, לענות על טופסי מועמדות ארוכים ומסובכים, לבצע מבחנים בבית או לשלוח תיקי עבודה ודוגמאות. הם לא יעשו את זה בתחילת התהליך. לכן אין מה לצפות מהם לעשות זאת. מועמדים אחרים שרוצים תפקיד יסכימו לעשות הכל, כולל מרכזי הערכה, מבדקי ידע, מבחנים מקצועיים ואם תרצו הם גם יגיעו לאודישנים וישירו. רק אם תרצו… טאלנטים ממש לא. הם לא יבזבזו את זמנם וכל בקשה מהצד שלכם שהם יעשו משהו שדורש מאמץ ובעיקר – השקעת זמן – רק תרחיק אותם.
