שלב גיוס עובדים מתנהל, באופן טבעי, כאשר הארגון זקוק לעובדים חדשים ולעתים קרובות – כאשר הארגון זקוק לעובדים ASAP. מעט מאוד ארגונים מנהלים תהליכי גיוס (סינון קורות חיים וראיונות עבודה) באופן שוטף כך שתהיה ברשותם רשימת מועמדים רלוונטיים בכל עת ובכלל כדי לדעת מה קורה בשוק.
היות שתהליך הגיוס הוא ברוב המקרים בעקבות צורך דחוף בעובדים או מנהלים, התהליך כולו מתמקד בחיפוש אחר המועמד המתאים ביותר כשמנהלי הגיוס והמנהלים המקצועיים הם חדורי מוטיבציה לצלוח את המשימה. על כן הם מחפשים נקודות חוזקה בקרב המועמדים כשהרשימות שלהם על המועמדים עמוסות בציונים חיוביים: השכלה מתאימה, ניסיון מתאים, המלצות חמות…
דייב אנדרסון, נשיא חברת הייעוץ Learn to Lead, טוען שיש בעיה במודל הגיוס הנורמטיבי, בו נקודת המוצא היא שהארגון מעוניין למצוא מועמדים מתאימים. בראיון למגזין משאבי אנוש HC Online מציע אנדרסון לפעול דווקא בשיטת האלימינציה קרי לקבל רשימת קורות חיים ולחפש סיבות לפסול מועמדים ולא לקבל אותם.
אנדסון: "כדי להבטיח שהגיוס יהיה אפקטיבי, עליכם לצמצם עד כמה שניתן את הזמן (ה-face time) עם כמה שיותר מועמדים. במקום לסרוק קורות חיים במטרה למצוא סיבות לצרף אותם לרשימת המועמדים, נסו לחפש פגמים וחולשות כדי לפסול אותם כבר בשלב הראשון. החיפוש אחר בעיות או פשוט חוסר התאמה, כבר בשלב הזה, יחסוך זמן ויוביל ליעול תהליך הגיוס ואולי אפילו יחסוך מכם טעות יקרה מאוד של גיוס המועמד הלא נכון."
שיטת האלימינציה מבטיחה לכם שרק המועמדים הטובים באמת, אשר עונים אחד-לאחד על הקריטריונים שלכם בהיבט של תרבות ארגונית וסטנדרטים כלליים לעבודה בחברה וכמובן רק כאשר הם עונים על כל הקריטריונים בהיבט המקצועי ולכן יש להם סיכוי אמיתי להתקבל לתפקיד ולהצליח בו.
אחת השיטות הטובות ביותר לבדוק חוזקות היא לחפש חולשות (הצד השני של המטבע) ולפעול בשיטת האלימינציה כאילו שאתם לא מחפשים לצרף מועמד לחברה אלא המטרה שלכם היא לפסול כמה שיותר מועמדים.
לפסול מועמדים לעבודה על כל פיפס
אנדרסון ממליץ לשים לב לדברים כגון: שגיאות כתיב במסמך קורות החיים, שפה לא רהוטה וכיו"ב. נסו לאתר כבר בקורות החיים האם המועמד זמין לעבודה במסגרת שאתם דורשים (מיקום גיאוגרפי, שעות עבודה, שעות נוספות, נסיעות, טיסות לחו"ל, ריבוי משימות, עבודה תחת לחץ ועוד) כבר לפי קורות החיים כלומר לפי הניסיון התעסוקתי מהעת האחרונה ו/או בהתאם למה שהמועמד כותב על עצמו בקורות החיים. מועמד שמוכן לעבוד שעות מרובות ו/או בלתי שגרתיות, שמוכן לנסיעות ארוכות ואף לטיסות מטעם העבודה או במילים אחרות – מועמד ששם את הקריירה שלו בראש סדר העדיפויות – ידגיש זאת בקורות החיים שלו. מי שלא השכיל לעשות זאת ולא השכיל לשווק את עצמו נכונה לתפקיד – אינו ראוי להיכלל ברשימת המועמדים.
הקו שצריך להנחות אתכם הוא שעל המועמד מוטלת חובת ההוכחה שהוא איכותי ורלוונטי לתפקיד. כשאתם לא להוטים 'לאייש משרה' אלא נוקטים בגישה של 'קשים להשגה' ועובדים בשיטת האלימינציה שממפה ביתר קלות, אתם מאפשרים לעצמכם לצמצם את רשימת המועמדים הרלוונטיים בעשרות אחוזים, מה שמפנה לכם זמן ואנרגיה להתמקדם במעט המועמדים הבאמת חזקים. כמו כן, שיטת האלימינציה נועדה לפתוח לכם את העיניים לפגמים קטנים כגדולים, שמדליקים נורות אדומות, אשר כל כך חשובות לנו בתהליך הגיוס.
שינוי הפרדיגמה יאפשר לכם להתבונן במועמדים דרך משקפיים חדשים, כשאתם ביקורתיים יותר, חסרי סבלנות לטעויות קטנות כגדולות ו/או לכל סימן שאלה או חשד ולו הקטן ביותר. הגישה הזו תלווה אתכם משלב סינון קורות החיים ועד לשלבים האחרונים של משא ומתן וחתימה על חוזה העסקה. הגישה הזו לא תישאר בגדר שיטת גיוס בה אתם בחרתם כמגייסים אלא היא תעבור ישירות למועמדים, שיבינו מיד שיש להם עסק עם ארגון שקשה לחדור אליו. גישה זו תמפה מידית את המועמדים החלשים והבינוניים ותותיר אתכם עם רשימת טאלנטים רלוונטים כשהם (המועמדים עצמם) יודעים שהם צריכים לעבוד קשה לאורך תהליך הגיוס, כדי לצלוח אותו. תנו להם להזיע, לעבוד קשה ולהוכיח – כי נטל ההוכחה (שהם כן מתאימים) מונח על כתפם של המועמדים.
ניתן ללמוד עוד על מתודולוגיות ושיטות לגיוס עובדים בכנס הגיוס השנתי – למידע נוסף לחץ כאן!
