בימים אלה, כאשר כל כך הרבה עובדים פוטרו מעבודתם, או שממשיכים להיות בחופשות ללא תשלום (חל"ת) ומעוניינים לחזור לעבודה, גם אם זה אומר לעבור לעבוד בארגון אחר, החברות שיצליחו לצאת מהמשבר עם הפנים קדימה ועם סיכויים לכבוש עוד נתחי שוק, הן אלה שינצלו את המצב בשוק העובדה כדי להיות הראשונים לגייס את הטובים שבטלנטים שמחפשים עבודה.
בנוסף לתעשיות החיוניות שגייסו עובדים זמניים במהלך ימי המשבר, לרבות עובדי מחסנים, עובדי בתי מרקחת, עובדי סופרמרקטים, ספקי שירותי בריאות, וספקים של מוצרים חיוניים נוספים, יש גם כמה תעשיות שאינם נחשבות חיוניות וכעת, עם פתיחת הסגר, עוסקות בגיוסם של אלה שפוטרו ממקומות אחרים.
השאלה הגדולה היא איך ניתן לגייס מאות עובדים כאשר לא ניתן לראיין אותם בהיקפים גדולים. התשובה היא – אימוץ מושג חדש בתחום משאבי אנוש: גיוס מרחוק.
הנה 2 צעדים שניתן לנקוט כאשר מעוניינים לגייס עובדים בימים אלה:
1 קיום ראיונות בווידאו למרות ההעדפה לפגישות באותו חדר:
גם חברות שמעדיפות ראיונות פנים אל פנים ולא ראיונות טלפוניים, יכולות כיום להשתמש בטכנולוגיה הזמינה לראיונות וידאו.
עבור רבים, העבודה מהבית הפכה לנורמליות החדשה. ועבודה מהבית משמעה תקשורת פנים אל פנים בווידאו. אפילו מארחי תוכניות לייט נייט בארה"ב משדרים מסלון ביתם.
לכן, מנהלי גיוס ומנהלי משאב אנוש צריכים לסמוך על היכול שלהם לנהל בהצלחה ראיון מרוחק באמצעות זום או פלטפורמת ועידת וידאו אחרת.
יש אמנם חברות שמסרבות לגייס עובדים כל עוד לא ניתן לשבת בחדר אחד עם המועמד בשל החשש לאי התאמה תרבותית.
זוהי כנראה טעות. ראשית, התרבויות הארגוניות כולן צריכות לעבור הסבה למצב של עבודה מהבית ותקשורת בווידאו.
שנית, יש בהחלט אפשרות להעריך את מידת ההתאמה התרבותית על ידי כך ששואלים את השאלות הנכונות.
מהן השאלות הנכונות? אלו שמאפשרות לקבל תובנות אודות חוויות המועמד בעבר כמו גם מצבי לחץ במקום העבודה.
במהלך הריאיון כדאי להסביר למועמד איך פועל מקום העבודה, ואיך התפקיד שהמועמד מיועד אליו יכול לתרום לצוות או למשימה.
בשלב הבא יש לבדוק האם המועמדים מגיבים לתיאור זה בשאלות המשך ומגלים עומק מחשבה, או לא.
התאמה טובה לתרבות הארגונית אין משמעה בהכרח שהמועמד מוצא חן בעיני המראיין באופן אישי.
התאמה לתרבות הארגונית משמעה שהמועמד יוכל לשגשג ולהצליח בסביבת העבודה.
אין ספק שפגישה פנים אל פנים בחדר אחד עדיפה על פני פגישה בזום, אבל מי שפוסל הליכי גיוס רק משום שלא ניתן להפגש עם המועמדים יפסיד בטווח הארוך מועמדים טובים שיגוייסו לארגונים אחרים שהעדיפו להיות גמישים יותר ולהתאים עצמם למצב.
2 זירוז הליך הגיוס:
שיטות הגיוס המסורתיות, שכוללות כמה סבבי ראיונות ותהליכים שנמשכים זמן רב, אינן מתאימות בימים אלה ועלולות לקחת זמן רב מדי בנסיבות הנוכחיות.
לכן, לפחות בשלב זה, כדאי לקצר את ההליך ולהשאיר רק את השלבים החיוניים ביותר.
יש לא מעט חברות, בעיקר בתחום ההייטק, שמשתמשות בתוכנות לסינון מועמדים על ידי שאלות ותשובות, שמאפשרות למנהלי משאבי האנוש ולמנהלי הגיוס להעריך את המועמדים במהירות רבה יותר.
האפשרות שפותחת הטכנולוגיה בפני איתור מועמדים, מיונם, סינונם וגיוסם מרחוק, הופכת את הלייכי הגיוס מהירים יותר, ובה בעת מאפשרת לגייס גם עובדים למשרות שבסופו של דבר עשויות להיות משרות מרוחקות לצמיתות.
