גיוס כישרונות
אף אחד לא צריך לספר לכם כי גיוס כישרונות היא עבודה קשה. למרות ששוק עבודה בלחץ גבוה, אף אחד לא מקל על המגייסים בתהליך הגיוס. אולם, גם עם תחרות גוברת ומשאבים מוגבלים, כל מגייס מקצועי עדיין יכול לגייס כישרון מוביל.
לפעמים, תקציב הגיוס אינו גדול והלחץ למלא את המשרות הפנויות בכל זאת מורגש. כיצד המגייס יכול להשקיע ולהצליח לגייס כישרונות בתקציב גיוס מוגבל? להלן מספר דרכים:
בדוק את המוניטין שלך
בטרם תצא לחיפוש המועמדים שלך, חשוב לבדוק את תמונת החברה הכוללת מנקודת מבט חיצונית. בצע גוגל לשם החברה ובדוק מה אנשים אומרים וכותבים עליה ברשת. אם אין הרבה מידע על החברה שם בחוץ, תצטרך לטפל בזה. התחל על ידי בקשות מעובדים קיימים מהימנים שיכתבו ביקורות טובות על החברה באתרי אינטרנט, בלוגים ורשתות חברתיות.
דרך נוספת שתוכל לנהל את המוניטין של החברה באמצעות מדיה חברתית ולהקל על המועמדים למצוא אותך באינטרנט דרך הרשתות החברתיות שלהם, היא להשקיע זמן בעמודי הפייסבוק והלינקדאין של החברה, להזמין גולשים עם עניין דומה לעמודים, ולהשקיע בתוכן.
הפוך את מקום העבודה לאטרקטיבי
לאחר שווידאת כי נוכחות בחברה באינטרנט בולטת ומושכת, אתה רוצה להתאים את מקום העבודה הפיזי למוניטין המקוון.
גם אם הדברים נראים נהדר, יכול להיות שישנם תחומים אשר זקוקים לתשומת לב. שאל את העובדים שלך לגבי המחשבות שלהם על איך תוכל לשפר את מקום העבודה. דברים קטנים כגון חטיפים בפינות הקפה, עיצוב נעים יותר של סביבת העבודה, ריהוט אחר וכן הלאה. כל אלו שיכולים לעשות הבדל גדול.
בנוסף, שווה לבחון את היתרונות שהחברה שלכם מספקת לעובדים, השכר וההטבות, לעומת חברות מתחרות. עבודה חזותית מהנה היא חשובה, אבל לשלם את הטוב ביותר ולהרחיב את היתרונות שאתם יכולים להציע, זה מה שימשוך אליכם כישרונות חדשים.
ייעול תהליך היישום
הכל מתחיל בתפקיד. אבל לפני שאתה כותב את זה, יש תמונה ברורה של מי שאתה רוצה בתפקיד הזה. זכור: מיומנויות רבות ניתן ללמוד, אולם תכונות כגון אמינות ומוסר עבודה לא ניתן ללמד.
בעת כתיבת מודעת העבודה, חשוב לאזן את הפרסום בין להיות מפורט ובין להיות קצר מדי. אתה רוצה שהמועמדים יבינו את משמעות ודרישות התפקיד, אבל אתה לא רוצה שהם ידלגו על התנאים כיוון שהפוסט יותר מדי מלהיב.
כנ"ל לגבי תהליך הבקשה המקוון. אחד מכל חמישה מחפשי עבודה ינטוש את היישום אם זה לוקח יותר מ 20 דקות למלא את הטופס. הפוך את התהליך למהיר ופשוט כדי שלא לאבד מועמדים מוכשרים.
ראיון טלפוני
פתרון נהדר לפישוט תהליך הגיוס הוא לבצע ראיונות טלפוניים קצרים לפני הזמנת המועמדים לראיון פרונטלי רשמי. אתה צריך לשמור את זה לא יותר מ- 15 דקות של שיחה פשוטה, בה תתמקד במידע בסיסי כגון היסטוריה עבודה. זה יעזור לסנן כמה מתמודדים.
חשוב לזכור להתייחס למועמדים כמו שהיית רוצה שיתייחסו אליך במהלך תהליך זה. לשמור על קשר חיובי איתם ולהיות אדיב וקשוב. לא משנה אם הם מקבלים את ההצעה שלך או לא, אתה רוצה להשאיר אותם עם רושם חיובי של החברה.
תמיד לחשוב קדימה
זכור לשמור על העובדים הקיימים בחברה ולתכנן בהתאם. האם יש לך מועמדים מבטיחים שלא ממש מממשים את יכולותיהם? אולי ניתן להעביר אותם למלא משרות פתוחות שיותר מתאימות להם? להכשיר אותם לביצוע משימות עתידיות?
