עובדים מבוגרים
השנים האחרונות הולידו לא מעט טרנדים חדשים, חלקם מפתיעים יותר וחלקם פחות. הטרנד של חזרה לגיוס עובדים ותיקים ומנוסים הוא ללא ספק אחת ההפתעות של עולם הגיוס.
רק לפני שלוש או ארבע שנים הבטנו על שוק העבודה כעל ארגז חול שאליו נכנסים הילדים הקטנים כדי לשחק באפליקציות החדשות, בגאדג'טים החדשים שלהם ולדבר בשפת ה'וואטס-אפ'. היום התמונה שמסתמנת היא מעט שונה. אמנם הדור הצעיר מוזמן (אף בחום) להצטרף לארגון, יש מעט דגש על גיוס עובדים ותיקים ומנוסים המשתייכים לדור הבייבי בום.
שנים ספורות לפני שהם פורשים לגימלאות ומחליפים את חולצות העבודה הרשמיות המגוהצות למשעי בחולצות גולף ספורטיביות (קאז'ואל) ודקה לפני שהם שוכחים את כל מה שלמדו בעשרות שנות עבודתם, הארגון קורא להם לחזור ובגדול.
מה קרה בשנים האחרונות? המיתון הקשה הוביל ארגונים לחשוב מחדש על המשאב האנושי מתוך מקום של כבוד והערכה אישית ומקצועית למי שמכיר את הארגון ואת המשק מתוך שנים של עשייה, הובלת פרויקטים חדשים לגמרי, ניהול שינויים ותמורות. הארגון חוזר לתת כבוד והערכה לניסיון עשיר, לידע שנצבר רק עם הזמן, לקשרים עסקיים ענפים, ליכולת לנהל מערכים ארוכי טווח, לכושר מנהיגות ואחריות תאגידית. במקביל, יותר ויותר ארגונים מבינים שאחד המפתחות החשובים ביותר להצלחה הוא הדייברסיטי (רב-גוניות) וזה אומר הרכבת צוותים שבהם פועלים כל ארבעת הדורות בו זמנית.
על פי מאמר שהתפרסם באתר משאבי האנוש RE.net, הצפי הוא שלפחות 15% מכלל הגיוסים בשנה הקרובה יהיו גיוסים של בייבי-בומרס. בין החברות שיציבו לעצמן למטרה לגייס בייבי בומרס ניתן יהיה למצוא ארגונים גלובאליים מובילים בתחומים.
מהם המקורות הרלוונטיים ביותר לגיוס עובדים ומנהלים מדור הבייבי בום?
כנס מחזור וקבוצות מחזור יהיו אחת הפלטפורמות העיקריות לגיוס בייבי בומרס.האלומיני הוא מודל שכמעט ואיננו מוכר בארץ פרט לארגונים ספורים. מי שחרת על דגלו את המסירות והמחויבות לעובדים והמתמחים שלו לאורך כל הקריירה שלהם זו פירמת רואי החזבון ארנסט-אנד-יאנג: ראו כאן את דבריה של מנהלת משאבי האנוש של ארנסט אנד יאנג בכנס קהילת הגיוס 2012.
אלומיני הוא מודל שמתייחס לעובדי החברה לשעבר כאל שגרירים, עמיתים, רשת נט-וורק ובאיזשהי מידה גם בני משפחה שהדלת תמיד פתוחה בפניהם אם וכאשר הם מעוניינים לשוב הביתה.
כיצד הדבר מתבצע בפועל?
עובדי החברה לשעבר (במקרה הזה עובדים מדור הבייבי בום) הופכים להיות קבוצת מטרה שאליה הארגון פונה בכמה דרכים על מנת לגבש אותה, לקרב אותה, לשמור איתה על קשר כדי לנסות להחזיר את הטאלנטים הביתה ו/או לנסות להגיע דרכם לטאלנטים שהם קבוצות יעד.
זה נעשה באמצעות אירועים כמו כנס מחזור, אירועי נטוורק שונים, הפצת ניוז-לטר שמטרתו לשמור על קשר, לעדכן את העובדים לשעבר במגמות חדשות, שינויים ארגוניים והזדמנויות חדשות. כמו כן יפתחו קבוצות בפייסבוק, וואטס-אפ, תהיה פעילות ייעודית בלינקדאין וכיו"ב על מנת לשמור על קשר ולהרחיב את מעגל הקשרים שיש לארגון עם עובדי הבייבי בומרס הקיימים, העובדים לשעבר וכמובן המועמדים הרלונטיים.
ההתמקדות בבייבי בומרס תוביל לגישה חדשה כלפי עובדי החברה הנמנים בקרב קבוצת גיל זו. הארגון יראה בהם שגרירים שיכולים להביא לארגון טאלנטים שאותם הם פגשו במורצת השנים במסגרות לימודים, עבודה ו/או מסגרות חברתיות. לכן ייעשה שימוש רב במודל חבר-מביא-חבר, לרבות שיטות תגמול על גיוסים מוצלחים.
חוזרים לארכיון
בארגונים רבים יש תשתית שבה כל תיקי העובדים נשמרים והם נגישים אולם ישנם ארגונים שבהם יצטרכו ממש לרדת לארכיון / מחסן, לפתוח מגירות שחוקות ולעיין בתיקיות ישנות ומאובקות. מנהלי גיוס צעירים יעברו על קורות חיים של עובדים ותיקים שעשו חייל בחברה לפני שהם (מנהלי הגיוס) בכלל נכנסו לשוק העבודה או לפני שהם סיימי בית ספר. החיפוש אחר הטאלנטים של המחר יקח את מחלקת הגיוס אחורה במנהרת הזמן, לסיפורים נוסטלגיים של מנהלים ועובדים מנוסים הזוכרים לטובה עובדים ומנהלים לשעבר. החיפוש הזה יוביל אותם לקרוא חוות דעת של מנהלי משאבי אנוש, יועצים ארגוניים חיצוניים, מנהלים מקצועיים וכיו"ב, במטרה לאתר את האנשים הנכונים, עם הכישורים והחוזקות, אלה שהצליחו בעבר בארגון וכמעט בטוח שהם יצליחו גם בעתיד.
גיוס הבייב-בומרס במודל זה שונה מגיוס מועמדים צעירים. לא מספיק לפרסם מודעת דרושים באתר דרושים או להפיץ מודעה ברשתות החברתיות. שיטת הגיוס כאן היא הרבה יותר ממוקדת קהל, תוך שהיא נשענת בעיקר על:
– מודל חבר מביא חבר.
– צייד ראשים.
– גיוס דרך תפוצה פנימית (מיילים ותפוצת ניוזלטרים לקבוצה סגורה ומצומצמת).
– גיוס עובדים פאסיביים (טיפול זהיר ואנונימי במספר מצומצם של מועמדים רלוונטיים).
– פניה ישירה למועמדים באירועים שונים כגון: בכנסים, הרצאות, תערוכות, אירועי נט-וורקינג.
