מאז מרץ 2020 חווה כוח העבודה בכל העולם שינויים חדים שמשפיעים במידה משמעותית על הארגונים, ומציבים בפניהם אתגרים חדשים, בצד אתגרים ישנים שמקבלים כעת זוויות חדשות ובכך הופכים קשים יותר להתמודדות.
כידוע, חברות רבות נאלצו לפטר עובדים ולהוציא עובדים לחופשות ללא תשלום (חל"ת).
כעת, עם החזרת העובדים אל מקומות העבודה נותרו רבות מהחברות ללא העובדים, שבינתיים מצאו מקומות עבודה חליפיים או שהפכו לפרילנסרים.
במילים אחרות, עובדים רבים בכל העולם לא מביעים רצון עז לחזור אל מקומות העבודה.
במקביל, עובדים שכן מעוניינים לחזור אל הארגונים שמהם הוצאו לחל"ת, או שכלל לא הוצאו לחל"ת ועבדו מהבית, מביעים רצון לעבוד מהבית לצמיתות. אלא שעבודה מהבית אינה מתאפשרת בכל תחום פעילות.
בה בעת, גם מועמדים חדשים מביעים את רצונם לעבוד מהבית ומחפשים איזון טוב יותר בין החיים האישיים לעבודה.
מגמה נוספת שמתרחשת במקביל, היא שמעסיקים רבים מנצלים את המשבר והוצאת העובדים לחל"ת כדי להחליף את העובדים בגילאי 45 ומעלה בעובדים צעירים בני דורות ה-Y וה-Z.
אלא ששאיפות לחוד ומציאות לחוד. רבים מבני דור ה-Y וה-Z שרואים איך עובדים בשנות הארבעים לחייהם נפלטים ממעגל העבודה בשל גילם, בלי קשר ליכולותיהם, כישוריהם וניסיונם, מפנימים את ההבנה כי כזה בדיוק עלול להיות גורלם בעת שהם עצמם יגיעו לגיל 45.
כתוצאה מכך, לא מעט מבני דור ה-Z מעדיפים לפנות להקמת עסקים קטנים עצמאיים, או לעבוד כפרילנסרים עבור כמה ארגונים במקביל.
אלה מבין בני דור ה-Z שכן נקלטים כעובדים חדשים בארגונים – במקומם של בני ה-45 ומעלה שלא התאפשר להם לחזור מהחל"ת – מתקשים במקרים רבים למלא את תפקידם של האחרונים בשל חוסר ניסיונם בתפקידים אלה. מצב זה מציב אתגר נוסף בפני הארגונים.
כל אלו הם רק חלק מהאתגרים ניצבים כיום בפני מנהלי משאבי האנוש.
כך או כך, אחד האתגרים המרכזיים כעת הוא איך למשוך אל הארגון טלנטים בעלי מיומנויות.
ראשית, לאור העובדה שרבים מבני דור ה-Z מעוניינים באיזון בין חיים אישיים לעבודה, ומביעים רצון לעבוד מהבית, רצוי לאפשר להם זאת.
בצד הטכני יש להתארגן לכך בהתאם עם ערוצי התקשורת הנכונים והמתאימים, גישה למערכות החברה מרחוק ואבטחת מידע מתאימה.
בצד התפיסתי, על הארגונים להסתגל לעובדה שמעתה והלאה הם יצטרכו לאפשר לעובדים הרבה יותר גמישות מאי פעם.
מדובר גם בגמישות בשעות העבודה וגם גמישות במיקום העבודה, כלומר עבודה מרחוק, בנוחות העבודה מהבית. בארה"ב מדווחים ארגונים רבים כי יש ביקוש גבוה מאוד מצד העובדים לעבודה מהבית.
ארגונים גדולים ובעלי תקציבים גדולים מנסים אמנם לפתות את העובדים לחזור אל המשרדים, עם שלל הצעות לעמדות עבודה מתקדמות, חדרי כושר ושאר תופינים.
אלא שהאפשרות לעבודה מהבית יכולה להועיל גם לארגונים עצמם, שכן היא פותחת בפניהם הזדמנות להרחיב מאוד את מאגר המועמדים הפוטנציאלים, הרבה מעבר לגבולות הגיאוגרפיים שלהם.
אתגר מסוג אחר הוא הליך הגיוס עצמו שצריך כעת להשתנות מקצה לקצה.
התחרות העזה על הטלנטים שעדיין מעוניינים לחזור לעבוד כשכירים בארגונים, מחייבת את הארגונים לפשט את כל הליך הגיוס ולזרז אותו, פשוט משום שמי שלא יהיה זריז דיו, יפסיד מועמדים טובים לטובת המתחרים.
מעסיקים רבים התרגלו להליך הכולל כמה שלבים, מבחנים וראיונות עבודה. שיטה זו אפשרה במשך שנים רבות לאסוף מספיק נתונים על המרואיינים כדי להמנע מגיוס שגוי.
אלא שבתקופה הנוכחית, הליך גיוס ארוך מדי הפך למותרות שהמעסיקים אינם יכולים להרשות לעצמם. לכן, כעת יש לפתח שיטות חדשות כדי לייעל את הליך הגיוס כך שיהיה גם מדוייק וגם מהיר מאוד.
זאת ועוד, מסקר שנערך בארה"ב עולה, כי קרוב ל-60 אחוזים מהמועמדים נותרים פתוחים להצעות מתחרות מארגונים אחרים, גם לאחר שכבר התקבלו לעבודה בארגון מסויים.
מצב זה מציב בפני מנהלי משאבי האנוש אתגר נוסף: שימור יעיל יותר של העובדים החדשים שזה עתה נקלטו בחברה. לשם כך, על המעסיקים לגרום לכך שעובדיהם החדשים ירגישו שהם בחרו נכון.
לצורך כך יש לנקוט בכל שיטות השימור לרבות הכשרות, מנטורים שיקבלו את פניה העובדים החדשים, והטמעת מגוון תעסוקתי רחב, הכולל גם עובדים בגילאי 45 ומעלה.
