"גיוס ושימור עובדים בארגון צריך לבוא ראשית מלמעלה, מההנהלה. המנהלים הם אלו שצריכים לדחוף לגיוס אז יש לנו כוח מסייע טוב למשאבי האנוש.
כאשר ההנהלה ומחלקת משאבי האנוש פועלים יחד, זה תורם לשימור העובדים." כך אמר אורי להב, מנכ"ל אאוטבריין ישראל, בכנס הגיוס השנתי 2016 בהפקת HRus שהתקיים אתמול (ב') בכפר המכביה. האירוע כלל הרצאות מקצועיות של מיטב המומחים בתחום הגיוס בארץ.
רז מצנע, מנהל התוכן של כנס הגיוס שואל את אורי להב:
אם אני כמנהל גיוס מגיע לישיבת הנהלה על מנת להשיג תקציב לגיוס, כיצד עליי לבצע זאת בצורה אופטימלית?
אורי להב משיב: "המוטיבציה לגיוס עובדים ולהקצבת תקציב גיוס צריכה לבוא מהמנכ"ל. בסופו של דבר זה יעד שהוא ירצה להגיע אליו."
מה היתה המחשבה מאחורי הקמת ביה"ס 'אופריישן סקול' של אאוטבריין?
אורי להב: "כל עולם התוכנה כיום הוא בעודף ביקוש על היצע וקשה לגייס אנשי תוכנה מנוסים. לגייס אנשי אופריישן זה בכלל מסובך. מדובר במקצוע שלא לומדים אותו בשום מקום, אין בית חרושת שמוציא אנשי אופריישן מידיי שנה ולכן אנשים לומדים את זה מהניסיון שלהם ויש פחות אנשים כאלו. אנחנו באאוטבריין תוך כדי התהליך לנסות לגייס אנשים כאלו החלטנו להכשיר את אותם. יש לנו שותפות עם חברות נוספות בתעשייה."
מה קרה בשנה שנתיים האחרונות שכולם מחפשים עובדי ההייטק?
אורי להב: בארץ קוראים כעת שני דברים במקביל: מצד אחד יש יותר כסף של משקיעים שהתחיל לזרום בסוף שנות 2014, 2015. היו השקעות רבות בסטארט-אפים, יש חברות בצמיחה כמונו וכמו WIX, פייבר ועוד שהגיעו לגדלים משמעותיים וצריכות כוח אדם, כך נוצר עודף ביקוש על ההיצע."
כיצד מייעלים את הגיוס?
אורי להב: "גיוס אופטימלי מתחיל משזה שמכירים את החברה, יש לה שם ויודעים שזה מקום טוב לעבוד בו. למפתחים המושג 'מקום טוב' מוגדר כאתגר טכנולוגי ואתה כמעסיק רוצה למתג את זה. זה לא רק מיתוג זה צריך גם לקרות בפועל, ואת זה אתה מאוד תרצה לחשוף ולהחצין. אאוטבריין היא פלטפורמה לשיווק באמצעות תוכן בין היתר, ובעניין הזה אנחנו עושים מיתוג של עצמינו אמצעות הפקה ויצירה של תכנים שמעניינים מפתחים."
כיצד העובדים ממתגים את החברה?
אורי להב: "הרבה פעמים זה גם חלק מהעושר שיש לעובד שלך. אם הוא עשה משהו טוב וגאה בו הוא רוצה לדבר על זה ואתה רוצה שהוא ידבר על זה. אתה כארגון רוצה להחצין את זה ולהוציא את זה החוצה."
אתם משקיעים מאמצים רבים לגייס אנשים מעולים, איך אתם דואגים לכך שהם יישארו?
אורי להב: "בגדול כשמישהו בא לעבוד בארגון, האנשים שהוא יעבוד איתם משמעותיים עבורו. חשוב לך לדעת מי האנשים שתעבוד איתם, כיצד תלמד מהם ואיך תתפתח מכך. אנחנו נוטים להחצין את ה- DNA שיש לנו ואת האנשים הטובים באמצעות כך ששולחים אותם ל- Meet ups ונותנים להם לדבר. זה לא תמיד קל, לאנשים יש רתיעה פנימית מלדבר מול קהל ואנחנו משתדלים לעזור להם.
בשבוע האחרון החלטנו לעשות קורס של Public speaking ואחד העובדים שלנו שהוא מומחה בדיבור מול קהל העביר את הקורס. כחמישים עובדים נרשמו לקורס הזה."
מה לגביי Knowledge eager organization?
אורי להב: "אנחנו דואגים כל הזמן דואג לפיתוח העובדים בכל הרמות. קורסים, כנסים בהם יוצרים קשרים, ספרים מקצועיים. אנחנו מקצים בין שעה לשעתיים בשבוע שכל הארגון עוצר לשתות קפה ומתעדכן בשוטף ואז מועברות הרצאות טכנולוגיות. פתחתנו גם מיזם שדואג להרצאות בין חברות לשיתוף ידע, כל זה מסייע לשימור עובדים."
