גיוס במאה ה21
תמורות חברתיות וטכנולוגיות מעצבות את אופן גיוס העובדים במאה הנוכחית. לדברי איילת ורשיבאק, מנכ"לית קולגה HR, שהרצתה במושב הגיוס בכנס חדשנות במשאבי אנוש ביום חמישי, "העובדים החדשים לא רק מחפשים פרנסה, אלא בונים חזון תעסוקתי". רז מצנע, סמנכ"ל שיווק ב-AllJobs, שהרצה אף הוא, מדגיש כי "בעולם החדש הכי נכון לעובד לדאוג לעצמו ולבחור את מקום העבודה שתומך בכישוריו ומותאם לזמן הפנאי שלו".
אז מה חדש בתחום גיוס עובדים בשוק התעסוקה? מסתבר שהרבה. ביום חמישי האחרון נפגשו מנהלי ומנהלות משאבי האנוש בישראל בכנס חדשנות של HRus, אשר נערך במרכז וואהל ברמת גן והתוודעו, בין היתר, לגישות החדשות שמובילות כיום את שוק התעסוקה.
ראשונה עלתה איילת ורשיבאק, אושיה ותיקה בתחום ההשמה ומשאבי אנוש, אשר כיהנה במשך 18 שנה בתור מנכ"לית של אחת החברות הגדולות במשק, וכיום הינה מנכ"לית והבעלים של חברת ההשמה, ההדרכה והייעוץ שהקימה, קולגה HR. "אני רק 25 שנה בשוק התעסוקה", היא מציינת בחיוך, "בעיקר בהשמה. בשנתיים האחרונות אני עוסקת במספר תחומים, בהם העשרה והתמרה לאנשי גיוס, ובעיקר בכל הכרוך בניהול ופיתוח קריירה".
"המטרה שלי היא שתצאו עם סימני שאלה וסימני קריאה", היא מעוררת את הקהל למחשבה ומתארת עד כמה שוק התעסוקה כיום דינמי ומשתנה ללא הרף. "הייצור עובר לחלקים בעולם שבהם כוח העבודה זול, ולכן בשאר העולם מחפשים ידע, יצירתיות ויוזמה. זהו העובד החדש של המאה ה-21, המועמד שלכם, שעד גיל 38 יכול להחליף 10-14 מקומות עבודה".
גם המועמדים ממתגים את עצמם
העובד החדש, היא מסבירה, אינו זקוק לאיגודים מקצועיים. הוא מוכן לעבוד מהבית, או ליתר דיוק מבית הקפה, הוא פרילנס, שזה טוב גם לארגון שלא רוצה לקנות פרה בשביל כוס חלב.
"המועמדים החדשים לא רק מחפשים פרנסה, אלא בונים חזון תעסוקתי", מדגישה ורשיבאק, "פעם רצו להיות עובדים מצטיינים, היום לא מחפשים להיות מוערכים על ידי הפירמה, אלא שואלים איך אני יכול למנף את העבודה כדי לתמוך בקריירה שאני בונה".
ורשיבאק מבהירה כי אם בעבר אנשים שמחפשים עבודה היו מתביישים לספר שהם מובטלים, "היום מרשים לעצמם להיות 'בין עבודות', זה בסדר גמור".
היא מוסיפה כי "כיום אנשים לא כותבים קורות חיים בעצמם אלא נותנים למישהו מקצועי שידגיש את האיכויות והיתרונות שלהם, אולם השדרוג מאוד מקשה על המגייסים להבין מי עומד מולם".
שוק התעסוקה בנוי כיום מעובדים יצירתיים, כשרוניים, שממתגים את עצמם ומחפשים את משרת החלומות שלהם, "השפיץ בפירמידה של מאסלו". מהצד השני של הראיון, גם המגייסים תרים אחר האדם ש'תפור' למשרה, ואין להם סבלנות להשקיע ולאמן עובד שאינו עונה על רשימת הדרישות לתפקיד במלואה אבל יש לו תכונות איכותיות שיכולות להועיל לפירמה. היא מזכירה את עמוס שפירא, שפתח את הכנס, והודה כי בזכות האינטואיציה של המגייסת שלו הוא קיבל לעבודה גם בוגר תואר בתנ"ך ולא רק מנהל עסקים.
"התמורות חלות גם אצל המעסיקים", אומרת ורשביאק, "שמבינים כי ההון האנושי בכל חברה הוא שמבדל אותה ממתחריה. אם אתם ממונים על הגיוס בחברות שלכם, אתם בעצם יושבים על השיבר וקובעים את פני החברה להצלחה או שלא. גם דרכי הגיוס השתנו ואתם צריכים להיות הרבה יותר יצירתיים מפעם. לא מספיק רק לפרסם בעמודי הדרושים בעיתונים, אלא גם לפרסם באינטרנט וברשתות החברתיות".
גם בתחום שיטות הראיון קיימים שינויים. "אתם בוחרים את העובדים שישרתו את החברה בחמש-עשרה השנים הבאות. עליכם לאתר נכון, לצד שיטות מסורתיות כמו פסיכולוגים להשתמש גם בשיטות מתקדמות. זכרו, העובדים הם נשמת אפו של הארגון", היא מסכמת.
הדיאלוג בין מחפש העבודה למעסיק
אחריה עלה רז מצנע, סמנכ"ל שיווק של אתר הדרושים AllJobs, שהרחיב בנוגע לעובדים החדשים, המשתייכים ל"דור ה-Y". מצנע, צעיר ונמרץ, הבהיר כי "דור ה-Y זה לא גיל, זו תקופה, זו השפה שמדברים בה כיום בארגונים. הצרכים בעולם החדש לא מושפעים רק מהשינויים הטכנולוגיים אלא בעיקר קשורים לאנשים ולציפיות שלהם מהחיים ומהקריירה. זהו עולם של סגנון חיים, המורכב מבריאות, אחריות חברתית, בהמשך למחאת הקיץ, טכנולוגיות שמאפשרות עבודה מהבית. זה מה שהעובדים מחפשים במשרות".
גם מצנע הדגיש כי דור ה-Y חושב קודם כל על מילוי הצרכים שלו, וכיצד המשרה עשויה לקדם את הקריירה שלו. "בעולם החדש הכי נכון לדאוג לעצמך, וזה מה שדור ה-Y עושה. המונח Employability מגדיר זאת במדויק, על מנת להיות בר העסקה יש לבחור בתבונה את מקום העבודה שיתמוך בכישורים של העובד ויותאם לזמן הפנאי שלו".
מצנע מציג שלושה צירים המתארים את תהליך הדיאלוג המתרחש בין מחפש העבודה למעסיק. "ראשית, יש את ציר האדישות-אכפתיות. נמצא שם משרות המוקפדות מאוד מבחינת תיאור המשרה, אבל אדישות לאופי ולתכונות העובד. לעומתן, יש מקומות עבודה שמאמינים באינטראקציה עם העובדים. באמצעות סדרת שאלות הבודקות מה מניע את העובד, ומנסות להבין לאיזו מחלקה הוא יכול להצטרף. אולי לא עכשיו, אולי בעתיד.
ציר נוסף הוא עליונות-שוויון. עובד שלח קורות חיים ורק רוצה לשחרר את הלחץ הזה בראש, אז אנחנו מציעים למעסיקים אפשרות שגם חושבת על העובד. אפשר לשלוח בתפוצה רחבה הודעה שקורות החיים התקבלו במערכת. והציר האחרון הוא ודאות-טנטטיביות. בעבר היו משרות ודאיות, בטוחות, אנשים עבדו 43 שנה באותה משרה ובאותו מפעל. היום עובדים נודדים בין משרות של שכירות לעצמאות. לא צריך משרד, אפשר לעבוד עם הסמארטפון".
לסיום, הציע מצנע למנהלי הגיוס לחקור ולהבין "מי הוא קהל העובדים שאתם רוצים לגייס. אתם משקיעים המון בעובדים שלכם, שימו לב באילו תחומים והאם זה מתחשב בצרכים שלהם. כך תוכלו לשפר את הערך שאתם נותנים להם (EVP), כדי שהם יתמידו ויישארו בחברה".
