"חברות ישראליות כיום יכולות בהחלט להציע שכר גבוה ואטרקטיבי לא רק בעולם השלישי, אלא גם במערב אירופה ובארה"ב", אומר יעקב רוזן, מנכ"ל משותף (יחד עם יואב קוצר) של "אנטל ישראל", העוסקת בגיוס עובדים בחו"ל עבור חברות ישראליות.
רוזן (בן 41), הוא מהנדס תעשייה וניהול בהשכלתו ובעל תואר שני MBA עם התמחות במשאבי אנוש. הוא החל את דרכו באינטל והיה חבר בצוות ההקמה של מפעל אינטל הראשון שהוקם בקרית גת. בהמשך שימש מנהל שרשרת אספקה וניהול פרויקטים באינדיגו ובאלתא. ב-2005 חבר לאשתו מורית רוזן, מנכ"לית HRD, העוסקת בהכשרות לגיוס מגייסים. "ככל שהדרכנו את נושא הגיוס ברשת, עלה הצורך של לקוחות לגיוס עובדים בחו"ל עבור חברות ישראליות", מסביר רוזן. "חיפשתי חברה גלובלית שאוכל להצטרף אליה לטובת מתן מענה בנישה הייחודית הזו, לפני כשנה חברתי ל-ANTAL , שהיא אחת מ-10 החברות הבכירות בעולם בתחום של מינוי בכירים, מינוי מנהלים ומנהלי ביניים מעלה. כיום אני מנכ"ל משותף של אנטל ישראל, נציגה רשמית בישראל של "אנטל אינטרנשיונל".
למה דווקא אנטל?
יעקב רוזן: כי זו חברה גלובלית בעלת יכולת יוצאת מן הכלל למצוא אנשים בכל העולם. לאנטל אינטרנשיונל יש יותר מ-100 משרדים במעל 30 מדינות ובשנים האחרונות החברה גייסה יותר מ-50 אלף עובדים ביותר מ-50 מדינות. יש לציין כי בניגוד לחברות כמו מנפאואר ודומיה, שעוסקות גם בגיוס לתפקידים זוטרים, אנחנו מגייסים רק אנשי מקצוע מנוסים, מנהלי ביניים ומנהלים בכירים.
מה הקשיים בגיוס בחו"ל?
יעקב רוזן:קודם כל זה הרבה יותר יקר. עלויות הגיוס בחו"ל גבוהות בהרבה מאשר בארץ. עלות ההשמה גבוהה פי 3 וגם התהליך של ראיונות העבודה יקר יותר כי מנהלים נאלצים לנסוע לחו"ל או שמביאים את המועמדים לארץ, עם כל עלויות הטיסות והלוגיסטיקה הנגזרות מכך. יש לציין כי ישראל נחשבת למדינה שבה עלות ההשמה לא יקרה יחסית והיא בסביבות 6%-7% מהשכר השנתי. בחו"ל עלות ההשמה נעה בין 20%-35% מהשכר השנתי תלוי במדינה. בהודו למשל, עלות ההשמה היא בסביבות ה-20% מהשכר השנתי. כשלכך מוסיפים את כל נושא עלות הנסיעות של מגייסים\מנהלים ישראלים לחו"ל כולל שהיה, או הזמנה של מנהלים מחו"ל לראיונות בארץ וכל הלוגיסטיקה שמסביב, זה הליך יקר.
יש מוקשים שכדאי להיזהר מהם?
יעקב רוזן: צריך לקחת בחשבון את אתגרי הגיוס בח"ל על כל מורכבותם ולהיערך בהתאם מראש. יש גורמים שעלולים לגרום לתהליך לא נכון. רצוי להפנות תשומת לב מרבית ל-5 נקודות חשובות:
1. ללמוד את השוק. מה קיים שם, מה סוג הפרופיל שכדאי לגייס, מה המצב בשוק באותה מדינה במקצועות ספציפיים. במזרח אירופה למשל, יש תחרות קשה על מתכנתים ורמת השכר בהתאם.
2. שכר והטבות שמגיע לעובד. בארץ מכירים את השוק. חברה שצריכה לגייס כוח אדם בחו"ל בודקת גם את הנושא הזה במדינת היעד כמובן, אבל לא תמיד מקורות המידע שלה מדויקים ועדכנים מספיק. אני עובד עם משרד אנטל המקומי, שמכיר את השוק הרלוונטי לעומק.
3. להבין את חוקי העבודה. יש מקומות שחוקי העבודה שונים מאשר בישראל ועלויות העסקה יכולות להיות יקרות יותר, גם מבחינת פיטורים. חשוב ללמוד מראש את הנושא.
4. תהליך הסינון. כשבארץ מחפשים אנשי הייטק למשל, מגייסים בוגרי הטכניון, בוגרי אוניברסיטת באר שבע או תל אביב. קל מאוד למגייס להבין, על פי מקום הלימודים של המועמד וציוניו, אם מדובר במועמד איכותי העומד בקריטריונים הבסיסים. בחו"ל זה אחרת וחברה ישראלית לרוב לא מכירה את דירוג מוסדות ההשכלה בכל מדינה ומדינה, מה שמקשה על הערכת כישורי המועמדים. במקרים מסוימים קשה גם לאמת את אמינות הרקע האקדמי של מועמדים.
5. פערים תרבותיים. לחפש את 'הברק בעיניים' שמחפשים לרוב אצל מועמדים ישראלים, כשמראיינים מועמד ממוצא סיני או הודי – זו גישה לא נכונה. אלא תפיסות תרבותיות ישראליות שלאו דווקא מתאימות למדינות שציינתי. אם אתה מחפש בהודו מתכנת 'יצירתי ובעל ראש גדול' תתקשה למצוא כאלה, התרבות ההודית לא מעודדת יוזמה אישית או מה שאנחנו מכנים 'ראש גדול'.
מה אתה מציע?
יעקב רוזן: צריך לדעת להיעזר באותם גורמים שנותנים מענה במקום. לדעת לבחור את הספק הראשי שייתן לך שם שירות, מישהו שייתן לך יעוץ לגאלי, פרספקטיבת שכר, יסקור את הקשיים במציאת המועמדים מסוימים, העסקת פרילנסים, העסקת גוף מנוסה שידע ללוות את התהליך ברמה המקצועית וכן לעשות שיעורי בית וללמוד את השוק. חשוב גם להציג את החברה כאטרקטיבית בקנה מידה המקומי על מנת למשוך כוח עבודה איכותי.
איך חברה ישראלית קטנה יכולה להיות להציג עצמה כאטרקטיבית במדינה כמו ברזיל למשל?
יעקב רוזן: שאלה טובה. אני תמיד אומר כי צריך להבין מה עושה את החברה למיוחדת. רוב החברות הישראליות נוטות להבליט את הפעילות הטכנולוגית ואומרות: 'אם אתה בא אלינו תהיה בחוד הטכנולוגיה'. חברות ותיקות מציינות את יציבות החברה. אצל חברות אחרות נקודת החוזקה היא רוחב התפקיד המוצע. במקרה זה מדגישים כי התפקיד המוצע הוא הרבה יותר רחב ובעל אחריות משמעותית כי הנציגים באותה ארץ הם מועטים, כך שהמועמד שיבחר לא יהיה בורג קטן במערכת.
כעקרון צריך לבדוק את הייחוד של כל חברה וחברה ולהתאים אותו לצרכים ולמציאות התעסוקתית במדינת היעד, על מנת שהחברה תוכל למשוך אנשים טובים בחו"ל ולשכנע אותם להצטרף אליה. נושא השכר כמובן- הוא חשוב מאוד וחברות ישראליות כיום יכולות בהחלט להציע שכר גבוה ואטרקטיבי לא רק בעולם השלישי, אלא גם במערב אירופה ובארה"ב. אם אתה רוצה לגייס איש מקצוע איכותי צריך לדעת איך לשלם עליו. רוב החברות הישראלית עשו את שיעורי הבית בנוגע לחבילות שכר אטרקטיביות.
חברה ישראלית יכולה לפנות לחברה כמו אנטל אינטרנשיונל גם באופן ישיר, נכון?
יעקב רוזן: נכון, אבל כשמדובר בהשמה בכמה מקומת בעולם, זה קשה. לחברות ישראליות נוח לעבוד דרכי כמגשר בינה לבין אנטל העולמית, כי אני יכול לטפל בכל צרכי ההשמה של החברה בכמה מדינות בעולם בחבילה אחת. אני דואג למצוא את המשרד הנכון לטיפול בהשמה בכל מדינה או בכמה מדינות, תלוי באזור. אני יכול גם לקבל מחירים אטרקטיביים יותר. זה גם עובד הפוך, פונים אלי גם חברות זרות שרוצות לגייס בארץ ישראלים, כך שיש לי לקוחות שאני עובד איתם בשני הכיוונים.
