"ימי זרקור נועדו לשפוך אור על מקומות עבודה פוטנציאלים ולהציג בפני המועמדים את המשרות הפתוחות, את אופי העבודה וגם את התרבות הארגונית" אומרת ויקי פלטניק, מנהלת גיוון והכללה ב-KLA אירופה וישראל.
"בשנה האחרונה הפכו כמובן ימי הזרקור לווירטואליים וחברת KLA, אשר הרבתה לקיים ימי זרקור פיזיים בתקופה שקדמה לפרוץ משבר הקורונה, נכנסה בטבעיות גם לעריכת ימי זרקור וירטואליים ומקיימת ימי זרקור ייעודיים בתדירות גבוהה".
בד בבד משקיעה KLA תשומות רבות בתהליכי גיוון והכללה ובמסגרת זו היא עובדת בשיתוף פעולה עם ארגון קו-אימפקט במטרה להגיע למועמדים מהחברה הערבית וגם במטרה להתאים את מקום העבודה לצרכים שלהם.
"אנחנו מעסיקים טלנטים ערבים במגוון תפקידים טכנולוגים מורכבים בחברה", אומרת פלטניק. "לאחר שהשקענו הרבה מאמצים בלימוד הנושא הבנו, כי הדרך הטובה ביותר להגיע למועמד הערבי היא קיום יום זרקור ייעודי, במטרה לחשוף את העולם הטכנולוגי של KLA ולקיים מפגש בלתי אמצעי עם עובדים ערבים מהחברה.
"לראיה, יותר מ-50 משתתפים לקחו חלק ביום הזרקור שקיימנו בשבוע שעבר. זאת, בעקבות יום זרקור קודם שערכנו לחברה הערבית רק בחודש שעבר".
יום הזרקור האחרון נפתח עם מצגת של אורי תדמור, נשיא KLA ישראל, סיפר על פעילות החברה, תיאר את הצמיחה הגבוהה שחוותה KLA דווקא בשנה החולפת, והזמין את המשתתפים להגיש מועמדות ליותר מ-40 משרות פתוחות במגוון תחומים ותפקידים.
באירוע הציגו גם מנהלי המחלקות ודברו על המשרות הספציפיות, ועובדי KLA, המשתייכים לחברה הערבית, השתתפו בפאנל ער של שאלות ותשובות.
"במסגרת ההכנות שביצענו ולימוד הנושא, הבנו כי בוגרי הנדסה ומדעים מהחברה הערבית לא נחשפים בצורה מספקת לתעשיית ההייטק.
"עבור חלקם, המגע עם KLA זהו המגע הראשון עם תעשייה זו. לכן, כבר בשלב המיון הם פוגשים בין השאר מראיינים מ-KLA המשתייכים לחברה הערבית".
פלטניק מסבירה, כי "המפגש הזה יוצר חיבור תרבותי ושולח מסר למועמדים: אם אני עובד ב-KLA, גם אתה יכול.
"לאחר גיוס המועמדים לחברה אנחנו מצמידים להם 'עמית – באדי' שילווה אותם בחודשים הראשונים של הקליטה, מכוונים את המנהלים כיצד ללוות אותם, ובונים תוכנית קליטה סדורה וברורה שמכבדת את העובד ואת החברה גם יחד.
"בנוסף, כארגון, למדנו מה הצרכים של העובדים סביב החגים החלים בחברה הערבית ואיך לציין אותם. במקביל, בימים אלה אנחנו שקועים בפיתוח תוכנית מנטורים, במטרה להעמיק את הפיתוח האישי של העובדים הערבים".
לדברי פלטניק, "ארגונים רבים משקיעים בשנתיים האחרונות בתהליכי גיוון. אלא ש-KLA ניגשה לטיפול בנושא זה בצורה אסטרטגית, ולכן משקיעה לא פחות מאמץ גם בצד של ההכללה.
"המהות של ניהול מכליל בקבלת השונות כחלק מהנוף הארגוני, גם כשכולם נראים אותו דבר, היא שלאנשים שונים יש ציפיות וצרכים שונים, מהמנהל ומהארגון.
"ברוח זו, כל עובד חייב לקבל יחס הוגן ואישי תוך התחשבות ברקע ובמקום בו הוא נמצא, כבר משלב הגיוס", מסכמת פלטניק.
