גיוס עובדים
נושא האתיקה עולה ומבצבץ לו מעת לעת בדיון על גיוס עובדים בהיבט מניעת סיכונים כגון תביעה משפטית/ תביעה ייצוגית וההוצאות הכספיות הכרוכות בה. אולם בשנים האחרונות עולה חשיבות האתיקה לתדמית הארגון ולשמו הטוב כמעסיק וכארגון עם מחויבות לחברה. לכן ארגון המנהל או נחשד כמנהל מערך גיוס לא אתי, יסבול בעיקר מפגיעה תדמיתית שתעלה לו ביוקר.
ארגונים המפרסמים משרות לא אקטואליות מתחילים לגייס מועמדים חדשים עוד לפני שהם נפרדים לשלום מהמועמדים הוותיקים, ארגונים שמבטיחים הבטחות שאין בכוונתם לקיים או עושים שימוש לא נאות במידע שהמועמדים מוסרים, כל אלה ועוד פוגעים ברמת האתיקה של הארגון המגייס. בשורה התחתונה, כל אלה פוגעים בסיכוי שלכם למצוא מועמדים טובים כי מועמדים טובים מעריכים ומחפשים אתיקה במקום העבודה והם מצפים למצוא אותה כבר בשלב הגיוס או לפחות לא מצפים להיתקל בבעיות אתיות כבר בתהליך הגיוס.
לכן היום חשוב הרבה יותר מבעבר: 1. לפעול בצורה אתית בכל שלב בשלבי הגיוס. 2. להעביר את המסר (פנימה והחוצה) שאתם פועלים בצורה אתית ללא דופי.
האתרים About & Smart Company אספו נקודות חשובות שכדאי לתת עליהן את הדעת בכל שלב במהלך הגיוס:
– ניסוח מודעת הדרושים כך שהיא תפנה לזכר ולנקבה, והימנעות מפניה לשכבת גיל מסוימת. אם אתם משתמשים בשירותי אתר, ודאו כי הוא מדגיש שכל המודעות פונות לנשים כגברים, והימנעו מציון טווח הגיל של העובד הדרוש.
– עדכנו סטטוס של כל מודעה שפורסמה. קבלו פידבקים ממנהלים מקצועיים ועדכנו שעות עבודה, או תנאי סף נוספים למשרה. האם האתר שבו אתם מפרסמים את המשרה מאפשר לכם לשנות ולעדכן מודעות קיימות? אם לא, מומלץ לבחור אתרים שנותנים לכם יד חופשית לערוך מודעות ולבצע שינויים, לרבות כמובן הקפאת המודעה או הסרתה כאשר המשרה מאוישת.
– האם אתם משתפים את המועמד/ים שלכם בסטטוס של העובד לשעבר או העובד שאותו אתם רוצים להחליף? ישנם ארגונים רבים שמחפשים לעובד מחליף בעודו עובד, כשהוא למעשה נמצא בהמשך המסדרון. העובד כללה אינו יודע שיש כוונה להחליפו, הוא טרם זומן לשימוע ואין לו מושג קלוש שאותו מועמד הגיע להחליפו. מגייסים רבים משתפים את המועמדים שלהם במצב ואמורים משהו כמו: "יש לנו כרגע מישהו אבל הוא בדרך החוצה" או "מי שממלא את התפקיד לא עושה אותו טוב ולכן אנחנו מחפשים לו מחליף". כמובן שאתם דואגים לבקש מהמועמד לשמור על דיסקרטיות, אבל דיסקרטיות היא מילה גסה בעידן הרשתות החברתיות. זו בעצם בקשה ממועמד להיות "שותף לפשע". המועמד קולט שהארגון נוהג בצורה לא אתית עם העובד הקודם והוא יודע שבבוא היום, גם אותו יחליפו באופן דומה.
– האם אתם ממשיכים לפרסם מודעות דרושים ישנות שהן כבר לא רלוונטיות רק כדי לאגור קורות חיים למקרה שבעתיד תחפשו? אם כן, הקפידו להסיר את המודעות או לציין כי החברה בוחנת את האפשרות לגייס בעתיד וכי לא מדובר על משרה קונקרטית בטווח הקצר. היו ברורים וחד משמעיים לגבי אופן החיפוש – האם אתם מאיישים משרה כבר ביום ראשון הקרוב או שוקלים את האפשרות של שילוב טאלנט נוסף בעתיד.
– האם אתם מתכננים להעביר את המועמדים סדרה של מבדקים מקצועיים, אישיותיים או לערוך בדיקות רקע ושאלון ממליצים? אם כן, חשוב ליידע את המועמדים לגבי התהליך שצפוי להם? מה כולל התהליך, מי מבצע את המבדקים/ שאלונים/ ראיונות, מאיזה סיבות נערך כל מבדק ואל מי מגיעות התוצאות?
– האם אתם מבטיחים טייטלים "מפוצצים"? הימנעו משימוש בטייטלים וססמאות שאין להם משמעות אמיתית. חברות רבות כותבות על גבי המודעה לדוגמא: דרוש/ה מנהל/ת מכירות או מנהל/ת שיווק, כשבפועל לעובד שנקלט לא מובטחת משרה ניהולית. הוא איננו מוגדר במערכת ההיררכית כמנהל ואינו נהנה מהאחריות או התגמול הכרוכים במשרה ניהולית. ככלל חשוב להימנע מתיאורי משרה שאינם מדויקים אך כאשר עושים שימוש במילה "מנהל" חשוב להיזהר שבעתיים שלא ליצור ציפיות, אי הבנות ותסכול רב בסופו של דבר.
– אם בארגון מתייעצים עם מומחים חיצוניים, חברות השמה ומיון, יועץ ארגוני או פסיכולוג תעסוקתי, גרפולוג או כל בעל מקצוע אחר, זכרו כי עליכם ליידע את המועמד ולקבל את הסכמתו.
– האם אתם ממשיכים לדוור את המועמדים שהגישו קורות חיים גם במערכת הדיוור שנועדה ללקוחות ולציבור הרחב? אם כן, דעו לכם שיתכן שאתם פועלים בצורה לא אתית. אדם ששלח קורות חיים נתן את הסכמתו לכך שיעשה שימוש בנתונים שמסר (שם, טלפון, מייל, חשבון ברשת החברתית וכיו"ב) לצורך תהליך הגיוס. הוא לא נתן את הסכמתו לכך שהחברה תשלח אליו דיוור הכולל מבצעים והטבות. כל שימוש אחר בפרטים שמסר המועמד אינם עומדים לשימוש הארגון למעט פנייה ישירה אליו לגבי משרה רלוונטית.
בואו לייעל את תהליך גיוס העובדים בארגון! הירשמו עכשיו לכנס הגיוס השנתי. לחצו כאן לפרטים
