התקבלת לעבודה חדשה, או קיבלת תפקיד ניהולי חדש. בשני המקרים מדובר בבשורות טובות ומרגשות. סיכוייו של עובד חרוץ בעל מוטיבציה גבוהה להצליח בתפקיד הנם גבוהים. אך הדרך להצלחה ללא ליווי והדרכה עשויה להיות קשה. ההנחה שהוא ילמד רק תוך כדי העבודה, עשויה לגרום לו לתסכול ולירידה במוטיבציה, ואז לבינוניות ואף לכישלון בתפקיד.
הכשרה מסודרת של עובדים חדשים או של עובדים שקודמו לתפקידים ניהוליים, אינו דבר מובן מאליו בכל ארגון. בארגונים שבהם יש מחלקות הדרכה מסודרות כמובן שהחיים קלים יותר. אך בארגונים שאין להם מחלקות או תוכניות הכשרה והדרכה מתוכננות ומסודרות, כניסת העובד לתפקיד מסתמכת על מספר שעות או במקרה הטוב ימים של חפיפה על ידי מנהל או עמית, ובעיקר על ידי לימוד התפקיד תוך כדי תנועה.
פתאום אתה לבד
שרונה עבדה שנים בחברה גדולה בתחום השירות. היא היתה עובדת חרוצה ומוצלחת, ולאחר שנה נפלה בחיקה הזדמנות שלה חכתה: המנהלת שלה החליטה לעזוב, התפקיד התפנה והיא מייד הציעה את עצמה כמחליפה חדשה. לאחר דיונים והתלבטויות של הממונים עליה, היא זכתה וקיבלה את התפקיד לו ייחלה.
שרונה ראתה מסביבה שבחברה, על אף שהיא גדולה ומסועפת, מחלקת ההדרכה בה הייתה בשלבי הקמה, ולא היו גורמים מקצועיים שידריכו אותה ויסייעו לה.
למרות זאת היא נשארה רגועה ובטוחה בעצמה, כי מדובר היה בניהול המחלקה שבה עבדה ושאותה הכירה היטב. המנהלת היוצאת ישבה אתה במשך יום אחד והסבירה לה נקודות חשובות על התפקיד. וזהו, החפיפה הסתיימה והלכה, נסגרה הדלת.
שרונה פתאום הרגישה לבד. היא יכלה להתקשר לממונה החדשה עליה ולהתייעץ אתה, אך זו מלאה תפקיד בכיר ולא היתה זמינה בכל עת. לאחר שבוע מאז נכנסה לתפקיד הניהולי החדש, היא היתה צריכה לראיין מועמד חדש שיעבוד תחתיה. היתה זו הפעם הראשונה שהיא מראיינת עובד, והיא חשה חוסר ביטחון עצום. היא התקשרה למנהלת שעזבה, שלמזלה הרב ענתה לה, וקיבלה ממנה מספר עצות על מנת לעבור את הראיון באופן מכובד.
"במבט לאחור, למרות שבסופו של דבר הצלחתי בתפקיד, זו היתה תקופה נוראית. כי בדרך להצלחה עשיתי המון טעויות, שהיו שהמספר שלהן היה גדול בהרבה מעל ממוצע הטעויות של כל עובד חדש. הטעויות פגעו בשם המחלקה וכך גם בשמי, ולעתים רחוקות ישבתי עם המנהלת שלי, שלא הבינה איך הגענו למצב הזה.
"מצד אחד זו היתה תקופה מחשלת, שבה למדתי לעבוד באופן עצמאי, למדתי ללמוד ולפתור בעיות בעצמי, עם כמה שפחות פניות למנהלת העסוקה. מצד שני אבל זו גם בהחלט התקופה ששחקה אותי. עבדתי כך במשך למעלה שנתיים ובשיא ההצלחה שלי, שאחרה לבוא, החלטתי לעזוב את החברה, כי על ההצלחה שלי שילמתי מחיר כבד מדי".
גם הרכבת תוך כדי תנועה
תחקיר של תוכנית המקור בערוץ 10 ששודר אתמול, ניסה להחליט איזה צד לקחת במאבק של עובדי רכבת ישראל בהנהלת החברה: האם להעסיק חברה חיצונית שתתחזק את הקרונות החדשים שיגיעו לארץ, או האם להשאיר לעובדי הרכבת את העבודה ולא לגזול אותה מהם?
לצורך כך ביקרו התחקירנים במוסכי הרכבת בארץ כדי לבדוק את הרמה המקצועית של העובדים בתחזוקת הקרונות הקיימים. מה שהם ראו לנג עיניהם הוא חושך בעיניים, שהביא אותם להישבע שהם לא עולים יותר על הרכבת. השוואה של רמת תחזוקת הקרונות בבריטניה, בחברה המייצרת את הקרונות (אותה חברה שההנהלה מעוניינת להטיל עליה את האחריות על הקרונות החדשים כאן בארץ), הראתה כיצד ראוי לתחזק קרונות רכבת שבהם נוסעים מיליוני בני אדם בכל יום. ומעבר לכך , כיצד מבצעים הכשרות והדרכות רציניות לעובדים.
הצפייה בשידור העלתה את המסקנות הבאות:
- עובדים חדשים שאינם עוברים הכשרה מסודרת, אלא לומדים הכל תוך כדי תנועה, בהכרח יעשו הרבה טעויות קריטיות שיפגעו בשמם (גם אם הם עובדים חדשים) וודאי בשמה של החברה. כפי שבאמת קורה לרכבת.
- בחברה שבה אין הכשרה מסודרת, עובדים לא תמיד יודעים מה לעשות כשיש בעיה מקצועית ולא תמיד יודעים למי לפנות. הדבר יוצר כאוס והתנהלות לקויה של העבודה, שגם מביאה לתוצאות יכולות להתחיל בטעויות קטנות במקרה הטוב, ובטעויות הרסניות במקרה הרע.
למה לי פוליטיקה
שלומית לוי, סמנכ"לית משאבי אנוש של קודאק אומרת שבסוגית הכשרת העובדים אין שחור ולבן. יכול להיות שעובד זוטר שאין לו ניסיון ניהולי בעבודה, אך הוא בעל אופי של מנהיג מטבעו, או שהדריך בצבא פלוגה שלמה של חיילים, יצליח בתפקיד ניהולי חדש בחברה ללא כל הכשרה.
מצד שני, היא אומרת שבהחלט יכול להיות שמנהל זוטר קודם לתפקיד ניהולי בכיר יותר, ובתפקיד החדש הוא לא יצליח למרות שעבר קורסים והכשרות מטעם החברה. יתכן שחסרה לו לדוגמה ראייה רחבה יותר. ככל שמנהל נמצא בתפקיד בכיר יותר, כך נדרשת ממנו יותר תשומת לב לאווירה בחברה ולא רק למשימות שלו. "מנהלים שאומרים לי שהם לא רוצים להתעסק בפוליטיקה, אני אומרת להם שפוליטיקה בארגון היא לא מילה גסה אלא חשובה מאוד במסגרת תפקידו של מנהל בכיר והוא עלול לא להצליח בתפקידו ללא שימת דגש בנושא הזה".
לסיכום אומרת לוי שההכשרה, ההדרכה והליווי של העובד יכולים לקצר את זמן הכניסה המוצלחת לתפקיד. לשפר את מיומנויותיו של העובד, ולהקטין את כמות הטעויות שלו. קידום עובד לתפקיד ניהולי לראשונה, מהווה סיכון גדול יותר לעובד ולהצלחתו בתפקיד בארגון. גם אם לא קיימת בארגון מחלקת הדרכה, ואין תוכנית הדרכה פורמלית, חובה לתת ליווי ותשומת לב לעובד.
