עובד שלקה במחלה שמטילה עליו מגבלות, כמו למשל מחלת הסרטן, רשאי להמשיך בתפקידו, על אחת כמה וכמה כאשר הוא ממשיך למלא אותו היטב.
מעסיקים שינצלו לרעה את מחלתו של עובד כבתירוץ כדי להזיז אותו מתפקידו או אף לפטר אותו, לא יקבלו את אהדת בית הדין לעבודה, ובמקרים מסויימים הם עלולים לשלם על כך פיצויים גבוהים מאוד.
להלן מקרה לדוגמה: בית הדין לעבודה ביטל בצו מניעה את העברתה מתפקידה של עובדת שלקתה בסרטן. צו המניעה ניתן עד להכרעה בתביעה העיקרית שהגישה אותה עובדת כנגד המעסיק.
מדובר בעובדת המועסקת בתפקיד מנהלת בחברה מסויימת. כשנתיים קודם לכן גילתה העובדת כי היא לוקה בסרטן וכתוצאה מכך נאלצה להיעדר ימים רבים מעבודתה.
העובדת טענה בבית הדין, כי על אף המחלה ומצבה הבריאותי, היא המשיכה לעבוד במרץ למען החברה ואף זכתה בעקבות זאת גם להכרה משמעותית מהנהלת החברה.
למרות כל זאת, החברה החליטה להדיח את העובדת מתפקידה הניהולי. בעקבות זאת פנתה העובדת לבית הדין לעבודה.
בתסיעתה היא טענה לאפליה בעבודה על רקע מחלת הסרטן. המעסיק טען כי אין קשר בין מחלת הסרטן לבין העברתה מתפקידה לתפקיד שאינו ניהולי.
לטענת החברה, החלטה זו התקבל בגלל אי שביעות רצון מעבודתה של העובדת, מול העובדים ומול הצוות הניהולי כאחד.
בית הדין לעבודה ציין בהחלטתו כי למעסיק אכן נתונה רשות ההחלטה לגבי העברת עובדים מתפקידם בכל עת.
עם זאת, כאשר מדובר בעובדת מוערכת, שנאלצת להעדר מהעבודה בגלל מחמת מחלה קשה, יתכן שהיה מקום לבחון את המהלך בעין בוחנת יותר.
בית הדין לעבודה ציין בפסק הדין כי הסיבות לפיטורים ולהעברה מתפקידה היו שוליות, וקשה להמנע מלראות את הקשר בין ההעברה מהתפקיד לבין מצבה הבריאותי של העובדת.
יתרה מכך, בית הדין לעבודה ציין, כי יתכן שקיימת חוסר מודעות ותפיסה מהולה בדעות קדומות לגבי יכולתה של עובדת חולת סרטן להמשיך לעבוד למרות מחלתה.
בית הדין לעבודה פסק, כי גם אם היה ממש בטענות החברה לגבי הסיבות שהובילו אותה לקבלת ההחלטה להעביר את העובדת מתפקידה, מן הראוי היה לזמן את העובדת לשיחת תיאום ציפיות.
במהלכה של שיחה כזאת ניתן היה לבדוק באופן כן ואמיתי את יכולתה של העובדת להתאים את העבודה לנסיבות המיוחדות של מצבה.
כמו כן, קבע בית הדין לעבודה כי המעסיק הטיח בעובדת טענות מעליבות וקשות, הנוגעות בין היתר להתנהלות כוחנית כביכול של העובדת.
אלא שטענות אלה צצו רק לאחר שהעובדת החלה להתנגד למהלך להעבירה מתפקידה. המשמעות היא שהתנהלות זו מחזקת את ההנחה כי היה קשר סיבתי בין טענות אלו לבין מאבקה של העובדת, ולא היתה עילה להעביר אותה מהתפקיד הנוכחי.
נזכיר כי חוק שיוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, בתחום התעסוקה קובע, כי אסור להפלות אדם בגלל מוגבלותו בקבלה לעבודה, בתנאי העבודה ובקידום בעבודה, כל עוד הוא כשיר לתפקיד.
עוד קובע החוק, כי אם יש צורך לבצע התאמות עבור העובד בעל המוגבלות, כמו למשל, בציוד, בהכשרה ובשעות העבודה, על המעסיק לבצע התאמות אלה, כל עוד לא יוטל בכך על המעסיק נטל בלתי סביר.
