מעסיק שהטעה עובדת בנוגע לפיטוריה ולתנאי העסקתה, חוייב לשלם פיצויים בסכום של 25 אלף שקל בגלל התנהגות בחוסר תום לב, כך קבע בית הדין לעבודה. בנוסף, חויב המעסיק לשלם הוצאות משפט ושכר טרחת עורך דין בסכום של 5000 שקלים.
העובדת עליה מדובר עבדה כסייעת בגני ילדים שהפעיל המעסיק, וכשנה לאחר תחילת העסקתה היא קיבלה קביעות בעבודה. כמה שנים לאחר מכן אושרה למעסיק תוכנית הבראה, בגלל המצב הכלכלי הקשה אליו נקלע. על פי תוכנית ההבראה, התחייב המעסיק להתייעלות כלכלית, ונאלץ לפטר עובדים. כתוצאה מכך זומנה העובדת לשימוע לפני פיטוריה.
לאחר כחודש קיבלה התובעת הודעה כי הוחלט על פיטוריה מהעבודה ונמסר לה כי פיטוריה יכנסו לתוקף כחודשיים לאחר מכן. אלא שאז, לטענת העובדת, יו"ר ועד העובדים, אמר לה כי למעשה היא אינה מפוטרת מהעבודה, משום שהוועד מתנגד לפיטוריה, וכי בכוונתו להביא את עניינה לדיון בפני ועדה פריטטית. בעקבות זאת, פנה יו"ר הוועד למזכיר-גזבר המעסיק בטענה כי פיטורי העובדת בוצעו בניגוד למוסכם עם ועד העובדים, וביקש שהעובדת תוחזר לעבודתה, במקום עובדת אחרת שהועדפה על פניה.
המזכיר-גזבר השיב, כי נציגות העובדים אישרה את רשימת המפוטרים, וכי בעניינה של העובדת סוכם, כי החזרתה לעבודה תלויה בפרישתה של עובדת אחרת לגמלאות, והיא לא תחזור במקום העובדת שהועדפה על פניה, אשר לה ותק נמוך יותר מהעובדת שפוטרה. על כן, לטענת המעסיק מכתב הפיטורים נשאר בתוקף.
המשיכה להיות מועסקת על אף הפיטורים
אלא שעל אף כל זאת, המשיכה העובדת לעבוד בתפקידה באותו מקום עבודה, ולמעשה כבר למחרת היום. לדבריה, היא הבינה שפיטוריה בוטלו. והמעסיק המשיך להעסיק אותה כאילו לא אירע דבר.
המעסיק טען, כי המשיך להעסיק את העובדת כממלאת מקום על בסיס שעתי (אלא שכאמור, כי כלל לא ידעה על כך). השכר השעתי שולם לה במרוכז בסוף החודש. בקיץ יצאה העובדת לחופשה מתוכננת של כחצי שנה וחזרה לעבודה בתחילת השנה שלאחריה. כשבועיים לאחר שחזרה מהחופשה קיבלה העובדת הודעה כי עליה להפסיק את עבודתה באופן מיידי.
הרעת תנאים – ללא ידיעתה
בשורה התחתונה, המעסיק המשיך להעסיק בחברות השייכות לו (גני ילדים) את העובדת, למרות שפיטר אותה. אלא שתנאי העסקתה החדשים היוו הרעת תנאים ולמרות זאת היא לא קיבלה על כך הודעה. יתר על כן, המעסיק המשיך להעסיק אותה כאילו עבודתה לא הפסקה וכאילו התנאים שונו, וכתוצאה מכך לא שילם לה פיצויים לאחר שפוטרה (דבר שהיה מחוייב לו על פי החוק).
במילים אחרות, על פי התביעה, המעסיק המשיך להעסיק את העובדת באופן רציף, גם לאחר כניסת פיטוריה לתוקף. הוא לא ביצע ניתוק יחסי עובד מעסיק, ואף לא הבהיר לה שבהעסקתה בתנאים החדשים היא מקבלת תנאים פחות טובים מאלו שהיו לה טרם הפיטורים. הרעת התנאים כללה בין השאר הפיכתה מסייעת קבועה לסייעת זמנית וכאמור, שולם לה שכר שעתי במקום משכורת.
בית הדין לעבודה פסק כי בכך יש משום טעם לפגם, כי מדובר בהטעיה בהתנהלות המעסיק, ובהתנהגות בחוסר תום לב. עם זאת, בית הדין דחה את התביעה להורות על ביטול הפיטורים ולהעניק לעובדת זכויות סוציאליות נוספות.
