על פי החוק, המעסיק חייב למסור לעובד הודעה המפרטת את תנאי העסקתו בתוך חודש לכל היותר מתחילת העבודה. במקרים בהם המעסיק לא מקיים חובה זו, ובין הצדדים ניטשת מחלוקת בבית הדין לעבודה הנוגעת לחוזה העבודה או לתנאי ההעסקה, יש מקרים בהם הפרת החובה לחתימה על חוזה תפעל כנגד המעסיק.
עובד שהועסק כשנה בחברה פרטית מסויימת, קיבל הודעה על פיטוריו. העובד טען כי בשל חוזה ההעסקה, מגיע לו לקבל הודעה מוקדמת לפני פיטורים, 60 ימי עבודה טרן כניסת הפיטורים לתוקף. החברה הכחישה את דבר החוזה.
העובד הכניס תיקונים בטיוטת החוזה
מפרטי המקרה עולה, כי בתחילת עבודתו של העובד בחברה, נשלחה לו טיוטת חוזה עבודה והוא החזיר אותה לאחר שהכניס כמה תיקונים. החוזה המתוקן והטיוטה לא נחתמו על ידי הצדדים. לכן, עיקר המחלוקת בין העובד לחברה סבבה סביב סוגיית תוקפו של חוזה העבודה.
בית הדין לעבודה פירט בפסק הדין את השתלשלות העניינים שממנה עולה, כי כשבועיים לפני תחילת עבודתו של העובד הוא נפגש עם מי שהיה אז סמנכ"ל החברה ועם יו"ר הדירקטוריון של החברה.
עוד באותו היום נשלחה לו הודעת דואר אלקטרוני מטעם החברה שאליה צורף חוזה העבודה המוצע. מדובר היה בהסכם שהיה כתוב ב-WORD ואשר בחלקים ממנו היו קווים תחתיים אותם היה צריך למלא ידנית.
בין הנתונים אשר לא הושלמו בחוזה היו הפרטים הבאים: פרטי העובד, תחילת העבודה, מספר ימי החופשה, מספר ימי ההבראה, השכר וכדומה.
החוזה לא נחתם
העובד עצמו הוסיף על הטיוטה את שמות הצדדים ומילא את כל המקומות אשר סומנו בקו תחתי, לרבות תחילת העבודה, השכר, ימי החופשה, ימי ההבראה ומספר תיקונים נוספים.
למחרת, שלח העובד את הנוסח המתוקן לחברה. כעבור שעתיים הוא קיבל הודעה מסמנכ"ל החברה ובה נכתב: "בהצלחה לנו".
לדברי העובד, נאמר לו שהחוזה המתוקן נמצא בשלבי חתימה. אלא שבפועל החוזה לא נחתם. העובד טען בבית הדין כי לא ניתן כעת לבטל את החוזה, משום שהמסמך זכה לאישור הגורמים המוסמכים בחברה. לטענתו, ההודעה שנשלחה לאחר החזרת החוזה המתוקן היא למעשה אישורו של החוזה.
החברה טענה כי החוזה המתוקן לא אושר על ידה והוא חסר תוקף. לטענתה, טיוטת החוזה אשר נשלחה לתובע היתה טיוטה כללית ולא חוזה מחייב. כמו כן, נטען כי מנהלי החברה הבהירו לעובד כי דרישותיו לא עלו בקנה אחד עם הסטנדרטים של ההעסקה בחברה.
חובת הודעה בכתב תוך 30 יום
עוד טענה החברה כי סוכם עם העובד כי יקבל משכורת חודשית בסכום של 15 אלף שקל בחודש, רכב, טלפון סלולרי, הפרשות לקרן השתלמות וביטוח מנהלים. יצוין כי מדובר בפרטים אשר הוספו על ידי התובע בחוזה המתוקן.
חוק הודעה לעובד קובע, כי מוטלת על המעסיק חובה למסור לעובד הודעה בכתב בה מפורטים תנאים עבודתו בתוך 30 ימים לכל המאוחר מתחילת ההעסקה.
יתרה מכך, החוק לא מסתפק רק בחובה למסור את הפרטים והוא מפרט מהם הפרטים הרלוונטיים לעניין תנאי העבודה. בית הדין ציין, כי במקרה הנוכחי, החברה לא סיפקה לתובע הודעה כמתחייב על פי החוק.
בית הדין לעבודה ציין כי הלכה פסוקה היא כי במקרים כגון זה, בהם המעסיק מפר את חובתו על פי חוק ההודעה לעובד, מוטל עליו נטל ההוכחה להוכיח את תנאי העבודה אשר סוכמו בין הצדדים.
בית הדין הארצי לעבודה התייחס לסוגיה זו בשורה של פסקי דין. בין השאר פסק בית הדין הארצי לעבודה כי הדרישה למסור לעובד הודעה בכתב על תנאי עבודתו אינה עניין טכני. דרישה זו מהווה חלק מחובה המוטלת על המעסיק לנהוג כלפי עובדיו בתום לב ובדרך אשר מקובלת ביחסי העבודה.
במקרה זה קבע בית הדין לעבודה כי מאחר שהחברה לא עמדה בחובתה לפי חוק, הרי שנטל ההוכחה לעניין תנאי ההעסקה מוטל עליה. החברה לא הצליחה להוכיח את שנדרשה ובית הדין לעבודה קבע כי הוא מוצא לנכון להעדיף את גרסתו של העובד.
בפסק הדין נכתב:
1 יש לקבל את טענות העובד לכך שמילוי הקווים הריקים בחוזה היה על בסיס ההסכמות בראיון העבודה.
2 הודעתו של סמנכ"ל החברה לעובד, שעתיים לאחר שליחת החוזה המתוקן, מהווה מעין אישור לדברים אשר לא נסתרו לאחר מכן.
3 החברה לא שלחה לעובד, ולא הפנתה אליו, במשך כל תקופת עבודתו, השגות שונות לגבי החוזה המתוקן. יתרה מכך, ניתן היה להבחין בקלות בדמיון בין הפרטים אשר מולאו על ידי העובד בחוזה המתוקן, לבין תנאי העבודה בפועל.
לאור כל זאת פסק בית הדין לעבודה כי הגיוני להכיר בזכותו של העובד להודעה מוקדמת בת חודשיים, כפי שתוקן בחוזה.
