בית הדין לעבודה הורה על ביטול אישור תביעה יצוגית שהגישה עובדת, בנושא חופשה שנתית ושכר חודשי. כמו כן דחה בית הדין הארצי את ערעור העובדת לגבי דחיית בקשתה לנהל תביעה יצוגית בנוגע לחוק הודעה לעובד ולפי חוק הגנת השכר.
בית הדין הארצי לעבודה פסק, כי העובדת לא ביססה עילת תביעה אישית, ומכל מקום, גם אם היתה מוכיחה עילת תביעה אישית, הרי שבירור תביעה יצוגית אינו בבחינת הדרך היעילה וההוגנת לניהול ההליך.
מדובר בבקשת ערעור של המכללה למינהל על החלטת בית הדין האזורי לעבודה, שקיבל את בקשת העובדת.
העובדת שימשה בתפקיד עוזרת הוראה, ובית הדין האיזורי אישר לנהל תביעה כתביעה יצוגית נגד המכללה (המעסיק), בנושאים של פדיון חופשה שנתית ותשלום שכר עבור החודשים יולי ואוקטובר בכל שנת לימודים.
במקביל, העובדת עצמה ערערה על דחיית בקשתה לנהל תביעה יצוגית בנוגע לפיצוי לפי חוק הודעה לעובד, ולפי חוק הגנת השכר.
כאמור, בית הדין הארצי לעבודה קיבל את ערעור המעסיק, ודחה את ערעור העובדת.
פסיקת בית הדין הארצי לעבודה בנוגע לאישור התביעה היצוגית בעילה של חוק חופשה שנתית:
לדברי בית הדין הארצי, ספק אם העובדת הצליחה לבסס עילת תביעה אישית, בהתחשב בגמישות שבמתכונת העסקתה.
העובדת טענה כי גם במהלך שהותה בחו"ל, בזמן שאמור היה להיות זמן חופשה, היא נדרשה להיות זמינה לעבודה והיא אף ענתה לאימיילים.
בית הדין לעבודה ציין, כי גם אם נניח שכל יום בו נשלח אימייל מהווה יום עבודה, עדיין מדובר רק בחלק מימי החופשה.
ובכל מקרה, בחלק לא קטן מהימים בהם שהתה בחו"ל, מדובר היה בהודעת דואר אלקטרוני אחת ביום, שכתיבתה לא הצריכה זמן ניכר, כך שקשה לומר שהחופשה ניטלה ממנה.
עוד פסק בית הדין, כי גם אילו היתה לעובדת עילה אישית לתביעה, הרי שבירור ההליך בדרך של תביעה יצוגית הופך מורכב בגלל הבדלים גדולים בין חברי הקבוצה בנוגע למטלותיהם ואופן ניצול ימי החופשה בחופשות.
הבדלים אלה דורשים בירור עובדתי נרחב יחסית, לצורך קביעת הזכאות, לגבי הסוגייה האם העובד שהה בחופשה שנתית או לא. לכן בירור התביעה היצוגית אינו הדרך היעילה וההוגנת לניהול ההליך.
בנוגע לשכר החודשים יולי ואוקטובר טענה העובדת כי נדרשה לעבוד לפני תחילת שנת הלימודים במסגרת היערכות לתחילת הסמסטר, ואחרי סיום הסמסטר. לכן היא זכאית לשכר עבור חודשים אוקטובר ויולי.
בית הדין לעבודה ציין כי ככלל, ראוי שתהיה הלימה בין זמן העבודה לתשלום הניתן עבורה, כך שעובד נהנה משכל עמלו כאשר הוא עובד בחודש מסויים.
גם אם הלימה זו לא מתקיימת לגבי העובד שיש לו גמישות בעבודה, זה לא אומר בהכרח שהמעסיק מחויב לשלם תשלום נוסף עבור העבודה שבוצעה מעבר להסכמה לגבי גבולות זמן התשלום המקוריים.
במקרה הנוכחי, המכללה שילמה שכר לעוזרי ההוראה בזיקה למשך סמסטר הלימודים תוך נטילת מרווח ביטחון למשימות שיש לבצע לאחר סיום הסמסטר.
לכן פסק בית הדין, כי קיימת הלימה מהותית, גם אם לא מלאה, בין תקופת ביצוע העבודה הצפויה לבין תקופת התשלום, בשים לב למאפיינים המיוחדים של ההעסקה הנוגעת למשימות מוגדרות.
מכיוון שיש הלימה מהותית, פסק בית הדין הארצי, כי מוטל על העובדת הנטל להוכיח לבית הדין, כי הוראות חקיקת המגן נפגעו, מכיוון שהתשלום עבור כל משימותיה בוצע עוד לפני השלמתן, או שהתשלום בוצע בחסר. בית הדין פסק כי העובדת לא הוכיחה זאת.
בנוסף, ביסוס עילת תביעה אישית דורש התייחסות עובדתית ונורמטיבית לשאלות אם ובאיזו מידה עבדה העובדת מעבר לתקופת התשלום. לדברי בית הדין, קשה לומר כי בוססה עילת תביעה אישית.
אבל אילו העובדת היתה מוכיחה עילה תביעה אישית, לא נמצא שהתביעה היצוגית היא הדרך היעילה וההוגנת להכרעה במחלוקת בנסיבות העניין, כאמור, בגלל ההבדלים הרבים בין משימותיהם של עוזרי ההוראה השונים והעדפותיהם לגבי מועד ביצוע העבודה, בהינתן הגמישות הנתונה להם. לכן ידרש בירור עובדתי פרטני בנוגע לכל עובד.
בנוגע לערעור של העובדת בנוגע לפגמים בתלושי השכר פסק בית הדין כך: העובדת תבעה פיצוי לפי חוק הגנת השכר, שהוא פיצוי לדוגמה. פיצוי לדוגמה או פיצוי ללא הוכחת נזק אינם ניתנים לתביעה במסגרת תביעה יצוגית.
בנוגע לאפשרות לתבוע פיצוי בגין נזק שאינו ממוני פסק בית הדין, כי נוכח הספק בעוצמת הפגם שנפל בתלוש השכר, ממילא קיים קושי מהותי לפסוק פיצוי בגין הנזק שלכאורה נגרם לעובדת או לחברי הקבוצה, מה גם שנזק כזה לא הוכח.
בית הדין הארצי לעבודה קבע עוד, כי מאחר שכלל לא שולם שכר בעד חודשים יולי ואוקטובר בשל סיום ההעסקה, הרי שבית הדין האיזורי פסק בצדק, כי לא היה מקום למסור תלושי שכר בקשר לכך.
בנוגע לפגמים בתלושי השכר בנוגע לדרך רישום ניצול ימי החופשה, פסק בית הדין הארצי, כי ההכרעה בדבר חוקיות אופן ניצול החופשה בתבנית ההעסקה הגמישה בה הועסקה העובדת, מקרינה על עוצמת הפגם בקשר לכך ועל הוכחת נזק שאינו ממוני.
