מטרתו של חוק החופשה השנתית היא לאפשר לעובד לצאת חופשה בפועל ולנוח. יש עובדים שמעדיפים שלא לצאת לחופשה ומבקשים לקבל את דמי החופשה במזומן. אלא שחוק הגנת השכר אוסר לשלם לעובד את דמי החופשה בתוך השכר.
לכן, אין לשלם במהלך תקופת עבודתו של העובד בחברה, את פידיון ימי חופשה כתחליף למימוש חופשה בפועל על ידי העובד.
ולמרות זאת, אם בכל זאת שילמה החברה לעובד כסף עבור ימי חופשה שלא השתמש בהם בחופשה בפועל, הרי שכאשר מסתיימים יחסי העובד מעסיק, אין לקזז את אותו תשלום ששולם בגין פידיון חופשה בתקופה בה התקיימו יחסי עובד מעסיק, מדמי החופשה או מתשלום פידיון חופשה על פי חוק בסיום קשר העבודה.
אף על פי כן, במקרה מסוים שנדון באחרונה בבית הדין לעבודה, החברה לא מנעה מעובדת לצאת לחופשה בפועל. היתה זו העובדת עצמה שהעדיפה שלא לקחת חופשה בפועל ולכן שילמה לה החברה כל שנה תשלום בעד דמי חופשה.
במקרה ספציפי זה קבע בית הדין לעבודה, כי המעסיק כן צריך לקזז מהתשלום בעד פדיון חופשה המגיע לעובדת, תשלומים בעד חופשה ששולמו לה במהלך תקופת עבודתה.
בנוגע לדמי חגים קובע החוק כי בעקרון, עובד זכאי לדמי חגים גם במקרה בו עבד בחג.
זאת, אלא אם כן החברה מצליחה להוכיח שהעובד הוא זה שבחר לעבוד בחג. (במילים אחרות, נטל ההוכחה לכך מוטל על המעסיק).
עוד במקרה הנוכחי, בית הדין לעבודה פסק כי יש מקום לקזז מכספים שהמעסיק חויב לשלם לעובדת פיצוי לא ממוני, בגלל הפרת חובת תום הלב של העובדת.
פרטי המקרה: העובדת תכננה לסיים את עבודתה במועד שהתאים לתוכניתה לפתוח משרד עצמאי. בתקופה שלפני התפטרותה היא נעדרה מעבודתה כשכירה ויצרה מצג שווא לגבי הסיבות להיעדרותה.
כתוצאה מכך, המעסיק לא יכול היה להיערך כראוי לסיום עבודתה. העובדת מצידה, היתה אדישה לחלוטין לנזקים החמורים שצפויים להגרם למעסיק כתוצאה מסיום עבודתה ללא הודעה מוקדמת ובלי שניתנה למעסיק שהות להיערך להמשך עבודה שוטפת.
בית הדין לעבודה ציין כי במקרה זה, לא התקיימו נסיבות חריגות המצדיקות סיום עבודה לאלתר ללא מתן הודעה מוקדמת.
בערעורה של העובדת פסק בית הדין הארצי לעבודה כי התנהגותה (של העובדת) מהווה הפרה בוטה של חובת תום הלב המוטלת עליה כלפי המעסיק.
כתוצאה מכך הטיל בית הדין לעבודה על העובדת לפצות את המעסיק בפיצוי לא ממוני, בנוסף על הפיצוי בגין אי מתן הודעה מוקדמת על פי החוק, בסכום של 20 אלף שקלים.
