טעויות בשכר עובדים
בחברות מסויימות נהוג להעניק לעובדים תמריצי הגעה ליעדים שיושגו בתוך פרקי זמן קצובים, ובונוסים עבור יעדים שכבר הושגו, בין אם יעדים אישיים, מחלקתיים או של החברה כולה. שכר קבוע מעניק ביטחון, אבל הוא אינו גמיש ולא מאפשר קפיצות גדולות בהכנסה בטווח המיידי.
לעומת זאת, הסתמכות על בונוסים ותמריצים כחלק מחבילת התגמול מהווה הימור מסויים. וכמו בכל הימור, מאלצת הסתמכות כזאת את העובד לוותר על ביטחון, כלומר על חלק מהמשכר המובטח. השאלה הגדולה היא, האם ובאיזו מידה מעוניינים עובדים ישראלים להסתמך על בונוסים ותמריצים, או שהם מעדיפים דווקא את הביטחון שבמשכורת קבועה.
באמריקה מעדיפים פחות בונוסים
מסקר כלל עולמי שערך מכון ה-IMA ב-2013 עולה, כי במדינות מפותחות, בהן ההכנסות גבוהות יחסית, מהווים הבונוסים, התמריצים והתנאים הסוציאליים שיעור נמוך יחסית (כ-13%-15%) מסך חבילת התגמול, בעוד שברוב המדינות בהן השכר נמוך יותר, מסתמכים העובדים יותר על בונוסים ותמריצים ופחות על משכורת בסיס. מהסקר עולה, כי באמריקה (הצפונית והדרומית) לדוגמה, מהווה השכר הבסיסי השנתי הממוצע יותר מ-85% מחבילת התגמול, כך שהבונוסים והתמריצים מהווים פחות מ-15%. בקנדה לבדה מהווה השכר הבסיסי השנתי הממוצע כ-86.5% מסך חבילת התגמול, בעוד שמרכיב הבונוסים והתמריצים מהווה כ-13.5%.
לעומת זאת, אם מסתכלים על דרום מזרח אסיה ניתן לראות שעל פי הסקר, בסין לדוגמה, השכר השנתי הבסיסי הממוצע מהווה כ-70.5% בלבד מסך חבילת התגמול בעוד הבונוסים והתמריצים מהווים כ-29.5% מחבילת התגמול. ביפן מהווה השכר הבסיסי השנתי הממוצע כ-80.5% מסך חבילת התגמול והבונוסים והתמריצים כ-19.5%.
ומה במזרח התיכון? על פי הסקר, בערב הסעודית מהווה השכר הבסיסי השנתי הממוצע כ-70.4% מסך חבילת התגמול, בעוד הבונוסים והתמריצים מהווים כ-29.6%. באיחוד הנסיכויות מהווה השכר הבסיסי השנתי הממוצע כ-87% מחבילת התגמול בעוד שמרכיב הבונוסים והתמריצים מהווה כ-13%.
בחו"ל גברים מעדיפים יותר בונוסים מנשים
הסקר בדק גם את ההתפלגות בין גברים ונשים. מהתוצאות עולה, כי שכרן הבסיסי השנתי הממוצע של הנשים בכל המדינות שנבדקו מהווה כ-91% מסך חבילת התגמול (וכ-9% מבונוסים ותמריצים), בעוד שהשכר הבסיסי השנתי הממוצע של גברים בכל המדינות שנבדקו מהווה כ-85% מחבילת התגמול הכוללת (כ-15% מחבילת התגמול מגיעים מבונוסים תמריצים).
ומה קורה בישראל? מנהלי משאבי אנוש בארץ אומרים כי הם לא רואים הבדלים בין גברים לנשים בכל הקשור להעדפות החלוקה בין בונוסים ותמריצים לבין שכר קבוע. וככלל, רוב העובדים ברוב המגזרים מעדיפים שכר קבוע, ללא תלות בביצועי החברה או ביצועיהם האישיים. יוצאי הדופן הם אנשי המכירות, המעדיפים לקבל תגמול תמורת הגעה ליעדים.
בישראל מעדיפים בטחון תעסוקתי
"בישראל יש העדפה לביטחון תעסוקתי", אומרת דנה ליברמן, סמנכ"לית משאבי האנוש של UPS בישראל. "אני מעריכה שבונוסים באחוזים גבוהים מחבילת התגמול, מאפיינים יותר אנשים רעבים עם הרבה מאוד מוטיבציה, ולצערי, בארץ, בעיקר בקרב עובדים צעירים בגילאי 22-32, לא רואים היום הרבה אנשים כאלה. לעובדים רבים חשוב שיהיו מספיק שעות הפנאי.
"אצלנו ב-UPS יש אנשים עם כל סוגי ההעדפות, ועם זאת, השכר אצלנו מובנה כשכר חודשי ברובו, בהתאם למה שנקבע מראש. אנחנו לא מסכנים את השכר של העובד ולא מצמידים אותו לביצועי החברה. לעומת זאת, עובדים שעוסקים במכירות, מאופיינים בדרך כלל כאנשים מוכווני תמריצי ביצועים. וזה קיים גם אצלנו. כך שבחברה שלנו יש גם אנשים שמעדיפים תמריצים מבוססי ביצועים וגם עובדים שמעדיפים שכר קבוע. בהתפלגות בין נשים אנחנו לא רואים הבדלים מהותיים".
אנשי מכירות מעדיפים יותר פרמיות
גם בחברת שסטוביץ' החלוקה היא בין אנשי מכירות לבין עובדים שהם עובדי מטה או עובדים שעתיים. "ההעדפה לשכר מבוסס תמריצים תלויה באופי התפקיד", אומרת נורית שגב, סמנכ"לית משאבי האנוש של חברת שסטוביץ'. "אנשים שעוסקים במכירה, מטבע הדברים מתוגמלים על ידי שכר בסיס פלוס פרמיה. אנשי מכירות מעדיפים את תגמול הפרמיות. הם רוצים לקבל יעדים ולעמוד בהם. ועם זאת, הם גם רוצים את שכר הבסיס בשביל הביטחון הכלכלי. אנשי מכירות מונעים מהאתגר של הגעה ליעדים, ככל שהוא מוכרים יותר הם מתוגמלים יותר".
מאי אראל, מנהלת משאבי האנוש של אוטודסק ישראל אומרת, כי "פעם בשנה מחלקת אוטודסק בונוסים לעובדים על פי הצלחת החברה והצלחתם האישית".
יפעת מוקי, מנהלת משאבי האנוש של חברת ThetaRay אומרת, כי "אנחנו מעניקים תמריצים כל הזמן. עובד שעשה פרויקט מאוד מוצלח מקבל סופ"ש, אנחנו מעניקים לעובדים שוברים למסעדות יקרות, ודואגים לפרגן בכל הזדמנות כדי לעודד מוטיבציה. בסטרט אפים פחות נהוג לתת בונוסים".
