בית הדין האיזורי לעבודה פסק לאחרונה כי יש להורות על ביטול פיטוריו של עובד שהוא אחד מחברי ועד העובדים בחברה הנתבעת.
התובע הינו איגוד העובדים היציג בחברה. הצדדים נמצאים בהליך משא ונתן לקראת חתימה על הסכם קיבוצי, תוך שהובהר לעובד כי אין בהיותו חבר ועד, כדי לפטור אותו מכלל חובותיו כעובד.
בית הדין האיזורי לעבודה הורה לאיגוד להבהיר לחברי הוועד כי עליהם להישמע להוראות מנהליהם ולפעול בתום לב, באחריות ומתוך מחויבות כלפי המעסיק, ולהימנע מהעברת מסרים לפיהם יש מקום להתנהלות בלתי תקינה של חברי הוועד.
ההסכם הקיבוצי לא נחתם עדיין. התביעה הוגשה בגלל שימוע שאליו זומן אחד מחברי הועד. האיגוד טוען, כי הניסיון לפטר את חבר הוועד הוא ניסיון לפגוע בהתאגדות.
בית הדין האזורי לעבודה קיבל את התביעה בעיקרה ופסק כך:
לפי חוק הסכמים קיבוציים, מעסיק לא יפטר עובד, לא ירע תנאי עבודה של עובד, ולא ימנע מקבלה של אדם לעבודה, בשל חברותו או פעילותו בארגון עובדים.
בפסיקה קודמת נקבע, כי המעסיק לא ינצל כוחו בהפעלת לחץ על העובדים, בכפייה, בהפחדות או באיומים בפיטורים, או בפיטורים, בגין התארגנותם, לא ינקוט בהליכי פיטורים כלפי חברי ועד וכלפי פעילים בהתארגנות הראשונית, לא ינקוט בפעולות העברה מתפקיד, בהתנכלות, בהליכים משמעתיים או בסגירת מפעל, ולא יפלה בין העובדים על רקע התאגדותם בארגון עובדים או פעילותם בו.
עוד נקבע בפסיקה קודמת, כי פעולות המעסיק, במעשה או בהתבטאות, כלפי עובדים פעילים בהתאגדות, בנוגע לסיום יחסי עבודה, או פעולות המשפיעות על תנאי עבודתם, יוצרות מצב בו עלולים להיות שיקולים שאינם עניינים, ולכן מטילות נטל מוגבר על המעסיק לשכנע כי לא היו שיקולים שאינם ענייניים.
במקרה הנוכחי, פסק בית הדין האיזורי לעבודה, כי אין חולק על העובדה שהוועד הוא נציג העובדים ועל כך שמתנהל משא ומתן אם כי הוא אינו אינטנסיבי.
עומד בעינו איסור ההשפעה של המעסיק על ההתארגנות, בהתבטאות או במעשה, לרבות איסור על נקיטת סנקציות נגד המעורבים בהתארגנות, קידומה וביסוסה במקום העבודה.
בה בעת נקבע, כי פעילות באיגוד עובדים אינה מקנה לעובד (חבר הוועד) חסינות ואין הוא רשאי לנהוג ככל העולה על רוחו, לזלזל בעבודה, להפר את נהלי העבודה, להתעלם מהם או להתבטא באופן בוטה כלפי הממונים עליו.
בהתייחס לנטל ההוכחה באשר למניעיו של מעסיק בפיטורי חבר ועד, כבר נפסק כי במקרים בהם מפוטר עובד, או קיימת כוונה לפטרו או לפגוע בתנאי העסקתו, בנסיבות בהן הוא פעיל בארגון עובדים או בהתארגנות חדשה, הכלל הוא שעל המעסיק רובץ נטל ההוכחה כי בחירת המועמדים לפיטורים נעשתה מנימוקים ענייניים, ולא מטעמי השתייכות לאיגוד העובדים.
לדברי בית הדין, מספיק שיש חשד שנימוקי הפיטורים אינם ענייניים, כדי להעביר את נטל ההוכחה אל המעסיק, כך שעליו להראות כי הליך הפיטורים נעשה כדין ומשיקולים ענייניים. מדובר בנטל שכנוע מוגבר.
במקרה הנוכחי, הוועד אינו עושה כנדרש ממנו כדי להבהיר לחברי הוועד מטעמו, את חובתם להקפיד על מילוי חובותיהם כעובדים. לדברי בית הדין, נוצר רושם כי המסר הוא אחר.
עוד נמצא, אורמ בי הדין, כי אין לבטל כלל את הטענות כלפי חבר הועד שפוטר, שכן לעתים התנהלותו מוכוונת לזלזול בעבודתו.
עם זאת נראה כי החברה מחפשת ליקויים קטנים כגדולים בתפקוד חברי הוועד.
בית הדין קבע, כי לא נראה שהמעסיק החליט לפטר את חבר הוועד במטרה לפגוע בהתארגנות. אבל הנטל להוכיח היעדר כל קשר בין היותו של אותו חבר ועד לבין פעולות החברה, מוטל על החברה.
לאור כל זאת פסק בית הדין האיזורי לעבודה כי פיטורי חבר הוועד בטלים. על החברה להמשיך להעסיקו באותם תנאים שבטרם זימונו לשימוע.
עם זאת פסק בית הדין כי על הוועד להבהיר לחברי הוועד, כי עליהם להישמע להוראות מנהליהם ולפעול בתום לב, באחריות ומתוך מחויבות כלפי המעסיק ולהימנע מהעברת מסרים לפיהם יש מקום להתנהלות בלתי תקינה של חברי ועד.
בנוסף, פסק בית הדין כי הוועד יבהיר לחבריו, כי חברות בוועד אינה יכולה להוות הגנה מפני צעדי המעסיק בשל הפרת חובותיהם של חברי הועד כעובדים וכי הוא לא יתמוך בהתנהגות כזאת במקרים הבאים.
לבסוף פסק בית הדין כי על חבר הוועד שפוטר והוחזר לעבודה על ידי בית הדין, להימנע מלזלזל בהוראות ממוניו ולבצע תפקידו בתום לב ומתוך אחריות באופן משביע רצון ולהימנע מכל התנהלות שאינה תואמת את חובותיו כעובד.
