ראיון עבודה
מאת ענת מזור *
כיצד ניתן לדעת האם מועמד מתאים לתפקיד ספציפי מבחינה מקצועית והיכן צוות משאבי האנוש נכנס לתמונה? כיצד ניתן לתהות על קנקנו המקצועי של מועמד במהלך ראיון פרונטאלי? על כל השאלות הנ"ל ועוד אנסה לענות במאמר שלפניכם.
לכל ארגון תהליך גיוס משלו, אשר לרוב, כולל סוללת מבחנים ושרשרת ראיונות מקצועיים ואישיותיים על פי ראות הארגון. לעיתים קורה שמועמד התקדם בתהליך הגיוס ועבר את החלק המקצועי, התרשמנו כי מדובר באדם שישתלב כראוי מבחינה חברתית בארגון, אך נשאלת השאלה האם הוא אכן מתאים מבחינה אישיותית לפוזיציה שאליה הוא מיועד.
כידוע, לא כל בעל מקצוע הינו בעל מקצוע טוב, אשר מחובר לעשייה ומתאים לתפקיד באופיו. למשל, יכול להיות מנהל פרויקטים שמכיר את המתודולוגיות ואת כלי העבודה הדרושים לצורך ניהול פרויקט, אך הוא אינו אדם מסודר, מתקשה לעמוד בלוחות זמנים, לא מצליח לתעדף לעצמו משימות או לא מספיק אסרטיבי – ולכן לא מתאים לנהל באופן מטריציוני צוותי פיתוח תחתיו.
כחלק מתפקידנו כמאבחנים ויועצים למנהלים המגייסים בארגון, עלינו לשים את הדגש גם על ההתאמה האישיותית והכישורים המקצועיים של אדם במהלך ראיון משאבי האנוש המעמיק, ולא רק לבחון האם הוא אדם נעים, אינטיליגנט, קואופרטיבי, אמין, בעל יחסי אנוש טובים, מתאים ל-DNA של החברה וכו'.
ועל כן, כחלק מהראיון ולאחר שסיימנו לשאול את המועמד את סט השאלות האישיותיות הכלליות, ניתן לברר עמו האם הוא מתאים לפוזיציה כזו או אחרת על ידי שאלת מספר שאלות מפתח והצגת סיטואציות מחיי היום-יום. לדוגמא, בראיון מול מהנדס QA, הייתי מציגה בפניו את השאלות הבאות: כיצד הגעת לתחום? מה אתה אוהב בבדיקות תוכנה? האם אתה אדם קפדן/יסודי/מסודר מטבעך? במה לדעתך עליך להשתפר מבחינה מקצועית? איזה חלק בתפקיד אתה פחות אוהב לבצע? האם עבדת בצוות של אנשי QA ותחת מנהל QA מקצועי במקומות העבודה הקודמים? האם עבדת בעבר במתודולוגיות בדיקה מסודרות? מהו סדר היום שלך בעבודה? ועוד.
דוגמאות לסיטואציות מחיי היום-יום בעבודה יכולות להיות: כיצד אתה פועל כאשר אתה מוצא באג קריטי במערכת לאחר שהמערכת כבר עלתה לאוויר? במידה ויצא לך להשתתף בישיבות פיתוח, כיצד אתה מגיב כאשר צוותי הפיתוח בוחרים להתעלם מבאגים שמצאת?
שאלות כגון אלה יכולות לחדד לנו את התפיסה לגבי היכולות המקצועיות והתאמתו לתפקיד של אותו מועמד.
חשוב לציין, כמובן כי האבחון לא מסתיים בתום הראיון הפרונטאלי, שכן לרוב, אנו אלה שנמשיך ללוות את המועמד לאורך תהליך הגיוס עד לתחילת עבודתו בחברה. מניסיוני, ניתן ללמוד רבות על בן אדם מתוך בחינת ההתנהגות שלו בתוך סיטואציה של משא ומתן על חוזה ההעסקה, למשל. ואם נחזור לדוגמא שלפנינו, איש QA טוב יעמיק בחוזה ההעסקה בצורה דקדקנית, ידרוש לקבל הסברים לגבי סעיפים שלא ברורים לו ולעיתים אף יעיר על טעויות כתיב שנפלו בחוזה. דבר אשר לרוב לא יקרה עם כל מועמד לתפקיד אחר.
במידה וקיימות סתירות בין התרשמותו של המנהל המגייס לבין התרשמותנו המקצועית מהמועמד, עלינו לעלות את הסוגיות מול המנהל המגייס ולשתפו בהתרשמותנו. זאת על מנת להראות לו זווית ראייה נוספת על המועמד שתאפשר לו לקבל החלטה מושכלת האם להתקדם עם אותו מועמד בתהליך או לא.
שהרי, כאנשי מקצוע מנוסים בתחום הגיוס, כולנו יודעים מהו המחיר שהארגון עלול לשלם בעת גיוס לא מוצלח של עובד לא מקצועי מספיק.
בשורה התחתונה, לא משנה אלו שאלות תשאלו או אלו סיטואציות תציבו למועמד, מה שחשוב הוא שתשארו, כתמיד, עם חושים מחודדים, היו קשובים לדברים שהמועמד בוחר לומר לכם במהלך הראיון, אך מעבר לכך, שימו לב למה שהוא לא אומר או לדברים שנאמרים "בין השורות". השתמשו באינטואיציות שלכם וכך תשכילו לגייס מועמדים איכותיים לשורות הארגון שלכם. בהצלחה!
*ענת מזור – לשעבר מנהלת משאבי האנוש של חברת Comwise.
רוצים לדעת עוד על גיוס עובדים? בואו לכנס הגיוס השנתי
