כלי הערכות תעסוקה
כאשר הטכנולוגיות הנכונות והאידאליות משולבות לתוך תהליך הגיוס, מגייסי כישרונות יכולים לשמור על המעסיק שלהם בתחרות על הכישרונות ואפילו לנצח בה.
על פי סקר של Talent Board global candidate experience לשנת 2017, ישנם סוגים רבים של טכנולוגיות שהושקעו בהן בשנת 2018 ומעבר לה.
כאשר נשאלים מעסיקים היכן הם ירצו להשקיע בשנה הקרובה בספקי פתרונות טכנולוגיים חיצוניים (צד שלישי) כדי לשפר את תהליכי הגיוס, הטכנולוגיה מספר אחת שמושכת אליה מעסיקים ברחבי צפון אמריקה, EMEA (אירופה, המזרח התיכון ואפריקה) ו- APAC (אסיה-האוקיאנוס השקט) היא מערכת תזמון פגישות. השקעות טכנולוגיות אחרות כוללות יותר ניבוי אנליטי, תוכנות לראיונות בווידאו, מערכות ליצירת קהילות ומערכות לניהול מועמדים.
40% מהמעסיקים בצפון אמריקה בוחרים במערכת תזמון פגישות כטכנולוגיה נבחרת בתהליך גיוס מועמדים. 34% בוחרים במערכות לניבוי אנליטי, 30% בתוכנות לראיונות בווידאו, 30% בוחרים גם במערכות ליצירת קהילות, ו- 29% בוחרים במערכת לניהול מועמדים.
במחקר של Talent Board global candidate experience נסקרו 300 מעסיקים ויותר מ -220 אלף מחפשי עבודה מרחבי העולם שמהווים את מחלקת המחקר לשנת 2007. דו"ח המחקר מכסה את שיטות העבודה המומלצות, הפלטפורמות והתהליכים שמאפשרים לחברות לספק חוויית גיוס למועמדיהן, החל מלפני הגשת קורות חיים ועד לשלב קליטת העובד בחברה.
כשרון מועצת המנהלים ערך גם סקר ביניים בדצמבר 2017 עם קבוצה קטנה יותר של כ -32 מעסיקים מרחבי העולם ושאל אותם היכן ירצו להשקיע בשנת 2018/19 כדי לשפר את תהליכי הגיוס שלהם בתחום הבינה המלאכותית, טכנולוגיות מכונות לומדות, עיבוד שפה טבעית, bots / chatbots, ועוד. ההשקעה מספר אחד היתה ב- chatbot לאוטומציה של גיוס.
95% מהמעסיקים שנסקרו במחקר בחרו להשקיע בתוכנות Chatbot לגיוס. 80% אמרו שיבחרו להשקיע במערכות וירטואליות לסינון מועמדים ממאגרים פנימיים של מועמדים, 70% אמרו שיבחרו להשקיע במערכות וירטואליות לסינון מועמדים ממאגרים חיצוניים של מועמדים, 61% אמרו שיבחרו להשקיע במערכות לבחינת התאמת המועמדים לצוות ולתרבות הארגונית.
מעסיקים מנוסים מנגישים את צוותי הגיוס שלהם כך שיהיו זמינים לענות על שאלות במהלך שיחות צ'אט בעמודי הקריירה ומנסים גם מערכות chatbots להשבה על שאלות בתחום התעסוקה בכלל.
הזוכים בפרס קנדי ממשיכים להבדיל את עצמם כאשר הם מתקשרים טוב יותר עם מועמדים, מעניקים להם משוב מוקדם בתהליך הגיוס, ומבקשים מהמועמדים משוב עוד לפני שהם שולחים קורות חיים לעבודה.
מועמדים הסבורים שיש להם חוויה כוללת "שלילית" אומרים שהם ירכשו גם את המוצרים שלהן במקום אחר. כלומר מעסיקים לא רק מאבדים עובדים פוטנציאליים בחוויית מועמד שלילית, אלא גם לקוחות פוטנציאליים. משמעות הדבר היא אובדן פוטנציאלי של הכנסות עבור עסקים מבוססי צרכנים. החדשות הטובות הן כי למי היה ניסיון "נהדר" בחוויית המועמד יכול להגדיל את השימוש בשירות או במוצרים שהחברה המגייסת מפתחת, וגם אם לא היה לקוח של החברה בעבר, כעת הוא עשוי להיות. הדבר נכון גם לגבי מועמדים שלא גויסו בסופו של דבר לעבודה בחברה, אך חוויית המועמד שלהם היתה מצוינת.
