במשך יותר משנה וחצי מתמקדים מנהלי משאבי האנוש בתמיכה בעובדים על רקע שינויים מסיביים באופן שבו מתבצעת העבודה.
ככל שיותר עובדים מתמקמים בתוך השגרה החדשה של העבודה, כך משתנים החששות שלהם וגם הציפיות שלהם מארגון.
כתוצאה מכך, וכדי לשמור על ביצועים טובים, מנהלי משאבי אנוש מקדישים תשומת לב רבה יותר לצרכים של העובדים ולציפיות שלהם מתפקידם וממקום העבודה.
עם זאת, מחקרים שנעשו לאחרונה עולה, כי הנושא של בניית אמון בין העובד לארגון הופך נושא לדאגה גוברת בקרב העובדים.
ממחקר שנערך לאחרונה עולה, כי כ-75 אחוזים מהעובדים מודאגים מבניית אמון במקום העבודה, לעומת השנה שעברה שבה כ-62% מהעובדים דיברו על חששות בנושא רמות האמון בארגון שלהם.
אמון של עובד בארגון הוא מרכיב מכריע בכל מה שקשור למחוברות העובדים, לפרודוקטיביות שלהם ולשיתוף פעולה בין חברי הצוות. כאשר עובדים עובדים בסביבה שיש בה מעט מדי אמון, הם נוטים יותר למצבים של לחץ, בעיות נפשיות, ימי מחלה ושחיקה.
לכל ארגון יש גורמים משלו התורמים לאמון העובדים, אבל נראה כי תקשורת היא מרכיב קריטית לבניית אמון בכל ארגון.
כאשר ארגונים לא מצליחים להגדיר את נושא התקשורת ולעמוד בציפיות, האמון מתפורר. כדי לבנות תרבות של אמון, ארגונים חייבים לקדם שיטות תקשורת יעילות בין העובדים להנהלה.
אמון במקום העבודה משמעו שהתרבות הארגונית מקדמת תקשורת יעילה וכנה, וכבוד הדדי. במקומות בהם יש רמות גבוהות של אמון, העובדים גאים במקום שבו הם עובדים, בעבודה שלהם ובחברי הצוות שלהם.
יתרה מכך, אמון במקום העבודה משמעו שהעובדים מרגישים בטוחים במקום העבודה גם כשהם עושים טעות. היכולת לשתף פעולה ולתרום באופן חופשי מגבירה את נאמנותם ושביעות הרצון של העובדים בעבודה.
מנגד, כאשר לעובדים יש מעט מאוד אמון במנהליהם, הם יתקשו להגיע לעבודה בתחושה שהם מוכנים לעבוד ולתת את כל מה שהם יכולים לארגון שלהם.
המשמעות היא שאמון בין העובדים להנהלה ולארגון בכלל, הוא מרכיב חיוני בכל הקשור לשיפור חווית העובדים. אמון גם יכול להשפיע רבות על מידת הפרודוקטיביות של הארגון כולו.
חשוב לזכור, שאמון הוא מסלול דו כיווני. עובדים מצפים מהמנהלים שלהם להיות כנים במשוב שלהם, לקבל מהם הנחייה לגבי אסטרטגיה, ולהוות מנוע אמיתי להגברת המוטיבציה של העובדים.
רק כאשר נוצר אמון ברמה גבוהה בין העובדים למנהלים, מתקיים בסיס איתן לצמיחה ואוטונומיה של העובד עצמו וכתוצאה מכך לצמיחת הארגון כולו.
זאת ועוד, הענקת אוטונומיה לעובדים מאפשרת להם להרגיש שיש להם יכולת להתמקד בתחומים הספציפיים שבהם הם יכולים להיות בעלי ערך רב עבור הארגון.
בסיכומו של דבר, יצירת אמון במקום העבודה תלויה בתקשורת טובה בכל רמות הארגון. כדי לטפח תרבות של אמון, יכולים מנהלי משאבי האנוש לנקוט צעדים כדי לשפר את האופן שבו עובדים מתקשרים זה עם זה, את הדרך שבה מנהלים מתקשרים עם העובדים, ואת הדרכים בהן הארגון חולק מידע עם העובדים.
