שירלי הדס גליק, סמנכ"לית HR בויזה Cal
"חברת כרטיסי האשראי והאשראי החוץ בנקאי Cal מעסיקה יותר מ-1500 עובדים, כאשר בשנה האחרונה חל זינוק במספר העובדים. מצב זה אילץ אותנו להיערך לגיוס ולקליטה של מאות עובדים – פי שניים מהיקפי הגיוסים שנעשו בשנים קודמות, תוך הקפדה על חיבורם הנכון והאפקטיבי לארגון", אומרת שירלי הדס גליק, סמנכ"לית משאבי אנוש בויזה Cal, בשיחה עם HRus לקראת הרצאתה בכנס הגיוס שיתקיים ב-1 באוקטובר בכפר המכביה.
"כשהבנו שנצטרך להיערך לקליטה מאסיבית כל כך של עובדים בתוך זמן קצר יחסית", היא אומרת, "היה לנו ברור שנצטרך להתמודד מול שתי גזרות ברמה העסקית: גזרה אחת היא מועמדים לתפקידי שירות ומכירה במוקדים הטלפוניים, והגזרה השנייה היא מועמדים לתפקידים המקצועיים תוך דגש על תפקידים בתחום הטכנולוגיות".
איך נערכתם לגיוס בתחום הטכנולוגיה?
"הבנו שאנחנו צריכים לחשב מסלול מחדש, שכן, בתוך זמן קצר יחסית, היה עלינו לגייס מגוון גדול מאוד של תפקידים, במקצועות שונים, כאשר חלקם הם מקצועות קיימים כמו למשל תכנות; אבל החלק הארי הוא מקצועות חדשים, שהיינו צריכים ללמוד אותם ובד בבד להבין מה מקורות הגיוס שלהם, אילו סוגי פרופילים נדרשים וכו".
מהם למעשה האתגרים בגיוס כזה?
"ניתן לחלק את האתגרים לשניים: אתגר אחד במישור הגיוס, בדגש על מקורות הגיוס, ואתגר נוסף במישור הקליטה והחיבור של העובדים החדשים לארגון בצורה מהירה, אף על פי שמדובר במספר רב של עובדים, במגוון מקצועות ובסוגי העסקה שונים. למעשה, חלק מהעובדים שנקלטו במקצועות אלה הם עובדי Cal, וחלק הם עובדי מיקור חוץ".
מה היו התובנות החשובות ביותר שלכם כדי להתמודד עם האתגרים הללו?
"מה שהוביל אותנו היתה ההכרה בכך ש-Cal חייבת בעת כזאת, לשנות את התפיסה שלה לארגון מגייס וקולט. למעשה, תמיד היינו ארגון שגייס וקלט עובדים אבל היה מדובר במספרים קטנים יחסית. המצב הנוכחי דרש מאיתנו לבצע מהפך, במסגרתו היה צורך לרתום את העובדים והמנהלים, באופן שתוטמע בקרב כל שכבות הארגון ההבנה שלכל עובדי החברה ומנהליה יש אחריות כוללת בנושא של גיוס עובדים, קליטתם וחיבורם לארגון".
שיטה זו נהוגה בדרך כלל בחברות סטארט אפ בתחום ההייטק
"אכן, אבל חברות סטארט אפ הן חברות קטנות. זה שונה מהותית כאשר מדובר בחברה גדולה כל כך, בעיקר כאשר קצב הגידול שלה מזנק לפתע פי שניים".
מה תציגו בכנס הגיוס?
"בכנס הגיוס שיתקיים ב-21 באוקטובר בכפר המכביה נציג עבודת עומק משמעותית שעשינו ביחד עם חטיבת טכנולוגיות ותפעול, מתוך ההבנה המשותפת, שנדרשת כאן קליטה שונה מכפי שהיתה עד היום.
לשם כך פיתחנו מודל ייחודי וחדש לקליטה אפקטיבית עבור אותם עובדי טכנולוגיות, כאשר המטרות היו להשפיע על המוטיבציה של העובדים ולהוביל אותם לתרומה בתוך פרק זמן קצר, ובה בעת לתת להם את ההרגשה שהם הגיעו למקום שטוב לעבוד בו, תוך הקפדה על נושא של מיתוג מעסיק, ולשמר אותם למשך זמן ארוך יותר.
"בכנס נציג את תוכנית המעטפת של 360 מעלות לקליטה אפקטיבית, שמשלבת גם התווית משימות ופעילויות למנהל המגייס ולצוות הקולט, בארבעה מימדים:
- הפעולות והצ'ק ליסט למנהל המגייס.
- חונך אישי – הכשרת חונכים מבין העובדים הקיימים, דבר שהעצים אותם.
- מסלול הכשרה.
- תוכנית להגברת מחוברות העובדים לארגון בהמשך הדרך.
"נסביר בכנס איך נעזרים בעובדים והמנהלים הקיימים כדי ליצור חיבור טוב של האנשים החדשים לארגון, דרך חונכות אישית, ניהול אישי, הרצאות ותוכניות הכשרה.
בתוך כך השגנו גם העצמה משמעותית לעובדים הקיימים וחיזוק חיבורם לארגון על ידי האצלת אחריות. בנוסף, נציג בכנס את תוצאות התוכנית, בהן השתלבות מהירה ואפקטיבית, שימור ועוד".
