גיוון והכללה, יחד עם הון (עצמי) הינם חיוניים להצלחה עסקית. אלא שלעיתים קרובות מדי, ארגונים רבים לא מבינים שכדי לרשום הצלחה בעסקים, הם זקוקים לשילוב הזה, של גיוון תעסוקתי עם תוצאות עסקיות והגדלת ההון העצמי.
ולכן, פעמים רבות מזניחים את נושא הגיוון וכתוצאה מכך מפסידים את היתרונות הרבים שמביא איתו כוח עבודה מגוון.
ההזנחה הזאת מביאה לתוצאות שליליות עבור הארגון. כדי שתוכנית הגיוון להצליח, היא צריכה להתממש במסגרת האסטרטגיה של הארגון, ולשם כך יש לכתוב תוכנית גיוון בת השגה.
זאת ועוד, כדי שתוכנית הגיוון תהיה בת השגה, יש ליצור סביבת עבודה שבה כל כוח העבודה יודע בדיוק מה המשמעות של להיות חלק מכוח עבודה מגוון.
יתרה מכך, הגיוון לא אמור להיות רק כדי לצאת ידי חובה. ארגון שבמצבת העובדים שלו יש כמה עובדים שהם בני מיעוטים, או נשים או אנשים עם מוגבלות, שמקבלים תפקידים זניחים ולא מתקדמים כמו עובדים אחרים, אינו ארגון מגוון.
כדי שהגיוון התעסוקתי יהיה אמיתי, יש לתת לאנשים הכלולים באוכלוסייות מגוונות, את אותו סיכוי לתפקידים נחשקים ולקידום, כמו לשאר העובדים.
סוג כזה של אסטרטגיה ישפיע על הארגון כולו ועל תפיסת האחר של העובדים. אבל לא פחות חשוב מכך, הארגון יוכל לקטוף את פירות הכישורים והידע של אנשים מאוכלוסיות מגוונות, שכן כל עוד הם מופלים לרעה או נשכחים בקרן זווית, הארגון מפסיד משאב משמעותי.
נכון להיום המצב הזה, ברוב המקרים, אינו קורה. למעשה, בכל העולם המערבי, קבוצות אתניות, נשים, מבוגרים, אנשים עם מוגבלות ועוד, עדיין מופלים לרעה.
והתוצאה היא, הפסדי הכנסות ופרודוקטיביות ניכרים לארגונים שאינם מנצלים את המשאב הכה חשוב הזה.
שוב ושוב מתפרסמים בעולם מחקרים שעולה מהם, כי כוח עבודה מגוון, שמוצב בתפקידים המתאימים לו, ומקודם באופן שיוויוני, מגביר את הפרודוקטיביות ואת ההכנסות.
כאמור, ארגונים רבים מאמינים שהם מקפידים על כוח עבודה מגוון, רק מעצם העובדה שגויסו אנשים מאוכלוסיות מגוונות. וזו טעות. יש לתת לעובדים מאוכלוסיות מגוונות את אותן הכשרות שמעניקים לאוכלוסייה הכללית.
גיוון אמיתי שממלא את תפקידו, חייב להיות חלק אינטגרלי מכלל ערכי הליבה של כל ארגון.
לכן, ההנהלה הבכירה חייבת לוודא יצירת סביבה שוויונית כוללנית, תוך הגדרת ציפיות ברורות ואפשרויות קידום ושיוויון בעבודה לכולם.
מדובר בשינוי יסודי בתרבות הארגונית של החברה. בחברות ששינוי כזה בוצע, הוכחה הגברת פרודוקטיביות לכל אורכו ורוחבו של הארגון.
בשורה התחתונה, ארגון שמעוניין למצב את עצמו לקראת הצלחה ארוכת טווח צריך להרחיב את מאגר המועמדים עם אוכלוסיות מגוונות, לוודא שכל הליכי ההכשרות והקידום הם שיוויוניים כלפי אוכלוסיות אלה, בדיוק כפי שנעשה לגבי האוכלוסייה הכללית, ולוודא שגיוס אוכלוסיות מגוונות לא נעשה רק "על הנייר" או לשם סימון "וי", אלא שהם משולבים בתפקידים ובניהול, לא פחות מאשר האוכלוסייה הכללית.
