ירון וייס
ירון וייס, מנכ"ל מעגלי אתגר, מנחה סדנאות למצוינות, מרצה לתקשורת בין אישית ומומחה להנחיית סדנאות אתגר וגיבוש, נבחר לשאת הרצאה מרתקת בכנס ניהול כישרונות שיערך ב-15 בדצמבר בכפר המכביה.
מהו מודל הקפ"ה שאותו תציג בפני באי הכנס?
ירון וייס: כשאנחנו מדברים על ניהול כישרונות או ניהול כישורים, הבסיס לשיח כולו הוא האקלים הארגוני. טאלנט הוא כמו פרח שיפרח באקלים המאפשר לו את כל התנאים להם הוא זקוק. השאלה היא איך נפתח אצל הגנן את הכלים הדרושים לצורך העניין?
בכנס אציג שיטה פשוטה וחסכונית, אשר באמצעות סדרת הרצאות/ סדנאות ניתן להעביר ידע ומיומנויות לצוות נבחר מתוך הארגון.
צוות זה יתמחה בניהול הכישרונות ובמקביל יוביל אקלים ארגוני מיטיב.
האקלים הארגוני שעליו אני מדבר – ה"קפ"ה" – הוא בעצם מצע של 3 עקרונות:
ק' – קבלת השונה: יש בכל ארגון שונות. אנשים באים מתרבות אחרת, יש להם נקודות השקפה שונות… המפתח להצלחה הוא הבנת השונות הזו והקבלה שלה, כך שלכל אחד יהיה מקום להביע את עצמו.
פ' – פתיחות: פתיחות מלשון פתח. על מנת לפתח טאלנטים צריך לשמור פתח, דלת פתוחה לאלה שיש בהם סקרנות, יוזמה, תעוזה… הטאלנטים שהם משאב יקר ערך, יכולים להימצא בכל תפקיד בארגון. ע"מ לאתר אותם שומה עלינו לעודד פתיחות, לאפשר יוזמה, להעריך אומץ.
ה' – הערכה: כשטאלנט תורם מעצמו מגיעה לו הערכה. זה לא מובן מאליו שהוא יביא מעצמו רעיונות, שהוא ייזום, שהוא יפעל מתוך מסירות ושיהיה לו האומץ להעלות רעיון חדש. אז המערכת צריכה לדעת להביע את הערכתה על מנת לאפשר אקלים של פתיחות ויוזמה מתוך קבלת השונות.
אנחנו רגילים להביע הערכה רק כשיש תוצאות. אבל כדי שיהיו תוצאות צריך לדעת להביע הערכה כבר בשלב היוזמה, הניסיון, האומץ! אני רוצה לנהל סיעור מוחות ואני מבקש מהטאלנטים שלי לזרוק רעיונות. מצדי, שיזרקו שטויות. אני מודה להם על כך שהם חושבים ומעלים רעיונות, אפילו מופרכים, כי אחד מתוך אותם רעיונות יכול להיות הפתרון.
בדיוק כפי שתומס אדיסון לא הצליח בפעם הראשונה. הוא ניסה פעם אחר פעם, עשה טעות אחרי טעות, עד שהצליח. ולכן חשוב לעודד טאלנטים הרבה לפני ההצלחה כי הדרך להגיע אליה היא נחישות, מוטיבציה ואומץ.
אז אם הבנתי נכון, אתה מלמד את הפרח לייצר סביבו את האקלים האופטימלי הדרוש לצמיחה המקסימלית שלו?
מודל הקפ"ה מתמקד בטאלנטים שיכולים כאמור להיות ראשי צוותים, מנהלים, אנשי צוות. הם אלה שזקוקים לאקלים הארגוני והם אלה שיכולים להטמיע אותו בעזרת הכשרה נכונה וכלים מתאימים. אז הארגון בוחר את הטאלנטים שלו והם מתקבצים יחד להדרכה קצרה שבה הם לומדים את העקרונות של האקלים הארגוני, הם מתרגלים אותם ולומדים להעביר אותם ולשמר אותם בארגון. תוך כדי התהליך, אפשר לזהות מי מגלה חוזקות מיוחדות? מי מתקשה במה? מדוע?… בסופו של התהליך, הטאלנטים מקבלים את המושכות לידיים שלהם והם אלה שמובילים את השינוי מבפנים. הם הסוכנים הפעילים בתוך הארגון. זה בעצם שהופך את השיטה לכל כך אפקטיבית וחסכונית.
האם תוכל להציג דוגמאות מעשיות מתוך העבודה שלך עם טאלנטים?
במהלך הכנס אציג על הבמה מספר דוגמאות לתרגילים מעשיים מתוך הסדנה להכשרת טאלנטים בארגון. בין היתר אתמקד ב:
– טכניקת "TRIPLE F".
– טכניקת "הדף המקומט".
– מעגל כח.
– משהו קטן של שלמה המלך..
אלה הן דוגמאות קלות ליישום, תרומתן להנאת עובדים וניהול כישורים היא אקוטית. מודל הקפ"ה מאפשר לטאלנט לעבוד בצוות ממקום של קבלה, פתיחות והערכה – יחד עם זאת נכון לבוא ולהגיד "אני מבין אותך, מעריך את המאמץ שלך אם כי אני חושב אחרת". האקלים הארגוני חייב לאפשר לאנשים להעביר ביקורת אבל יש יותר מדרך אחת.
מטרת הסדנה הינה לפתח כישורי מנהיגות בקרב הטאלנטים של הארגון, ולתת להם סט של כלים על מנת להטמיע אקלים ארגוני שיאפשר להם את הצמיחה האופטימלית. מתוך הפעילות בסדנה ניתן לזהות את הטאלנטים ולפתח את כישוריהם לטובתם ולטובת הסביבה בה הם פועלים.
בואו לפגוש את ירון וייס ומרצים בכירים נוספים בכנס ניהול הכישרונות. לחצו כאן לפרטים
