חדשות לבקרים מתפרסמים פסקי הדין לגבי אפליה אסורה בעבודה.
ארגונים שמנהלי משאבי האנוש שלהם אינם מצויים דיים בכל הקשור לדיני עבודה, ושבנוסף, אותם ארגונים גם לא מתייעצים עם עורך דין בנושא של אפליה, לרבות בעת הליך הגיוס, בעת הליך פיטורים ובמהלך השגרה בעבודה, מוצאים עצמם נאלצים לשלם פיצויים בסכומים לא קטנים בשל אפליה אסורה, בתוספת הוצאות משפט ושכר טרחת עורכי הדין של התובעים.
אפליה אסורה בעבודה היא אחת הסיבות היותר נפוצות שבגינן תובעים עובדים ומועמדים את המעסיק. ובין הסיבות היותר רווחות לאפליה ניתן למצוא אפליה על רקע הורות.
לדוגמה, כאשר מעסיק מפטר עובדת בגלל היעדרויותיה לצורך טיפול בילדיה, הוא מבצע פיטורים שלא כדין, המהווים אפליה אסורה על רקע הורות.
במקרה של פיטורים שלא כדין תוך פגיעה בזכות החוקתית לשוויון, יטה בית הדין להורות על השבת העובד למקום העבודה למרות שדרך המלך היא פסיקת פיצויים.
יש לשים לב, כי לדברי בית הדין, גם אם השיקול המפלה הינו אחד השיקולים שנשקלו בעת קבלת החלטת הפיטורים, וגם אם המעסיק הציג שיקולים אחרים שהם שיקולים ענייניים, די בכך כדי להכתים את ההחלטה כולה ולהוות הפרה של חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה.
במקרה מסויים, מועמדותה של עובדת שסיימה תקופת ניסיון עלתה לדיון בהנהלת החברה. זו האחרונה דנה בשתי אופציות: לתת לעובדת קביעות או לסיים את העסקתה.
העובדת קיבלה ציונים טובים לגבי ביצועיה. עם זאת מנהליה ציינו בהערכה, כי אין לה פוטנציאל להתקדם משום שבביתה אין חלוקה שווה בנטל גידול הילדים, וכאשר הילדים חולים היא נעדרת יחסית הרבה ללא עזרה ממשפחתה. ומסיבה זו הומלץ לפטרה.
העובדת תבעה את המעסיק על פיטורים שלא כדין וביקשה סעד זמני של החזרתה לעבודה בשל אפליה אסורה על רקע הורות. בית הדין קיבל את בקשת העובדת והורה להחזירה לעבודה עד שתתברר התביעה העיקרית.
לדברי בית הדין, ההתייחסות בהערכה המסכמת, לגבי הורותה של העובדת ואל חלוקת הנטל בביתה, היא ראיה לאפליה על רקע הורות ודי בכך כדי להעביר את נטל ההוכחה למעסיק.
עליו להפריך טענה זו ולהוכיח כי השיקול ההורי לא היווה שיקול בהחלטה לפטר את העובדת. בית הדין קבע כי המעסיק לא הצליח להוכיח זאת.
אמנם עמידה במטלות והגעה בזמן לעבודה הן ציפיות לגיטימיות מעובדים, ציין בית הדין, אבל במקרה זה קיימות אמירות מפורשות הכורכות את ההמלצה לפיטורים עם גידול הילדים ואפילו בקשה להתערב בחלוקת הנטל בתוך התא המשפחתי.
בית הדין ציין, כי דרך המלך במקרה של פיטורים שלא כדין היא כאמור, פסיקת פיצויים. אבל נוכח העובדה כי מדובר בפגיעה בזכות לשוויון שהיא זכות חוקתית, בית הדין נטה לאכיפה ולהחזרת העובדת לעבודתה.
סוג נפוץ אחר של אפליה אסורה בעבודה הוא אפליה על רקע גיל.
ממחקר שנערך בארה"ב עולה, כי יותר מ-60% מהעובדים שגילם מעל 45 חוו אפליה בקבלה לעבודה בגלל גילם.
בנוסף, מחקרים מראים כי בין שנת 1992 לשנת 2016 פוטרו כ-56% מהעובדים המבוגרים לפחות פעם אחת, או שהביאו אותם למצב בו הם נאלצו להתפטר.
בישראל אפליית עובד על רקע גיל היא בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה והיא מהווה עבירה אזרחית ועבירה פלילית כאחד. עובד שהופלה בשל גילו, רשאי להגיש תביעה בבית הדין לעבודה, על הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.
במקרה מסויים, עובד בן 32, לא התקבל לתפקיד בגלל גילו, למרות שעבר בהצלחה את המבחנים לקבלת התפקיד, והוא אף משרת בתפקיד זה בשירות מילואים פעיל.
אחד התנאים שהוצבו למועמדים לתפקיד היה: 'רשאי להגיש מועמדות, מועמד בגיל 20-30 בלבד'. על סמך תנאי זה טען המועמד בבית הדין כי לא התקבל לעבודה בגלל אפליה על רקע גיל.
בית הדין לעבודה פסק, כי המעסיק עבר על סעיף 2(א) לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה – איסור אפליה בקבלה לעבודה, ולא קיבל את המועמד לעבודה בגלל גילו. מכיוון שכך, חייב בית הדין לעבודה את המעסיק לשלם לתובע, פיצוי כספי בגין נזק לא ממוני בסכום של 18 אלף שקלים.
