מורית רוזן מנכ"ל, מנכ"ל HRD, פתחה את כנס קהילת הגיוס 2012, שהתקיים אתמול (ב') בכפר המכביה ר"ג, בהזמינה את המועמדים להצטופף "ברוכים הבאים, בואו, תתיישבו סביב שולחנות שכבר תפוסים, תצטרפו לחברי הקהילה, זו ההזדמנות שלכם להכיר את הקולגות שלכם, ללמוד מהם, לעבוד איתם, בשביל אנחנו כאן היום!"
תקשורת היא מילת המפתח בגיוס
מורית רוזן: לא מזמן התראיינתי לעיתון דה-מרקר בנושא תוצאות הסקר השנתי שערכה HRD . מערכת העיתון בחרה להעלות את התוצאות עם הריאיון איתי תחת הכותרת: "תם עידן חברות ההשמה". הכותרת הזו עוררה גלים בין חלק מחברות ההשמה. אלה נפגשו ובין השאר, כך סופר לי, החליטו לא להגיע לכנס ולא לתת לו חסות. אחרים בחרו כן להגיע – ונמצאים כאן היום בכנס.
מצאתי את עצמי במרכז הדרמה הזו והבנתי שאני חייבת להגיב. אני לא יכולה לשנות את מה שאומרים או לגרום לאנשים להפסיק להגיב אבל אני כן יכולה לקחת חלק פעיל בדיאלוג הזה, בשיח המקצועי אליו אני משתייכת. בחרתי לנהל דיאלוג מתוך הקהילה וכחלק ממנה.
את התובנות שלי מהאירוע אני רוצה לחלוק כאן אתכם ולקשר אותם באופן ישיר לנושא המרכזי שלשמו נערך הכנס – גיוס עובדים. כשהבנתי שמדברים עלי, מתווכחים עם דעותיי ואפילו מתכננים 'להחרים' אותי, הבנתי שאני יכולה וצריכה לקחת חלק אקטיבי בפן התקשורתי, להשפיע על התדמית שלי, על המיתוג שלי וזה המסר – השם שיצא לחברה כמעסיק הוא השם שילווה אתכם בתהליך הגיוס בין אם אתם מודעים לכך ובין אם לא.
אתם יכולים לחשוב שאתם הארגון הטוב ביותר לעבוד בו, אבל אם עובדים, עובדים לשעבר, ספקים או אפילו מועמדים לתפקידים אומרים עליכם דברים אחרים – אתם לא יכולים להרשות לעצמכם: 1. לא לדעת. 2. לא לעשות דבר בנדון. אתם חייבים להיות מודעים למה שאומרים עליכם ובשלב הבא, מתוך המודעות הזו – לקחת חלק בדיאלוג.
כיצד נתפס הארגון כמעסיק?
אסטרטגיית הגיוס המובילה היא מיתוג מעסיק. זו האסטרטגיה היחידה שמושכת עובדים לארגון לאורך השנים. אנחנו מדברים על השמת דגש תמידי על השאלה – כיצד נתפס הארגון כמעסיק? מה אומרים עליו בשטח בתוך הארגון ומחוץ לארגון, כמקום עבודה? ארגון שלא יודע מה אומרים עליו כמעסיק לא יוכל להצטרף לדיאלוג, לא יהיו בידיו הכלים לכך.
כשארגון 'סובל' ממיתוג מעסיק שלילי הוא מרחיק מועמדים ועובדים איכותיים. זה הופך את החיים של קהילת גיוס לקשים. מנהלת הגיוס צריכה להתנצל על התדמית השלילית. היא צריכה לעבוד קשה יותר למשוך אנשים (לשכנע אותם לשלוח קורות חיים, להגיע לריאיון, לבחור בארגון הזה ולא באחרים…). כשהארגון 'נהנה' ממיתוג מעסיק חיובי, זה בדיוק להיפך – תדמית מעסיק חיובית היא מגנט לעובדים. לא צריך לעבוד קשה כדי למשוך מועמדים – הם כבר יבואו מעצמם, הם יתעדפו את המשרה שאתם מציעים על פני משרות חלופיות מבלי שתצטרכו לעבוד קשה. כמובן שקל יותר לשמר עובדים בארגון עם מיתוג מעסיק חיובי. על כן, מיתוג החברה כמעסיק היא באחריות מנהל HR.
איך נבנה מיתוג מעסיק?
השלב הראשון הוא ללמוד ולחקור – מה אומרים, מה לא אומרים, מי אומר… לנסות להבין מה קורה בתוך הארגון בהיבט התעסוקתי כלומר האם העובדים מרוצים? על מה הם מתלוננים? האם הארגון מגיב לתלונות? ועוד. אלו שאלות קשות! לא קל לעמוד מול עובדים, לנהל איתם דיאלוג ולקבל פידבקים שליליים על הארגון ובוודאי שלא קל ללכת עם המידע והתובנות הללו למנהלים בארגון ולהציב בפניהם עובדה – שיש להם תדמית מעסיק שלילית. אבל כך מתחיל מיתוג פנימי. מי מכם שאל את העובדים בארגון איך זה לעבוד בארגון? במחלקה שלהם? עם המנהל שלהם? האם הם היו ממליצים לחבר או לבן משפחה לעבוד בארגון? אלו שאלות שחייבות להישאל כדי לקבל את התמונה הגדולה, כדי להבין ולהגיב בהתאם.
התקשורת משחקת תפקיד מרכזי ביותר בחיבור בין אנשים. זה לא רק כלי לפרסום משרות אלא זה כלי לשדר לעובדים ו/או מועמדים מסר – שאנחנו רוצים אותם. יש בקרב קהילת משאבי אנוש איזשהי נטייה לאפשר לתקשורת לקרות מעצמה. אנחנו כמעט ולא משפיעים עליה וזה אומר שאנחנו לא לוקחים אחריות. תקשורת היא כמו גינה, אם לא משקים ולא מטפחים יכול להיות שהיא תראה בסדר, בגלל שבכל זאת ירד קצת גשם השנה… אבל אם מטפחים אותה, אם מתכננים, מקצים זמן, משקיעים – אז היא נראית מדהים! את המותג צריך לעצב, לבנות, לטפח, לשמור עליו, להיות ערני, לקחת אחריות! עלינו לבחור להיות מעורבים במיתוג הארגון כי זה כלי חשוב ביותר לניהול ההון האנושי. אל תסתמכו על כך שהארגון מעסיק משרד יח"צ חיצוני, מנהל שיווק או בלוגר. הנושא של מיתוג הארגון כמעסיק הוא ה'בייבי' שלכם.
כאשר אתם לוקחים על עצמכם את האחריות למיתוג הארגון כמעסיק זכרו: אתם חייבים ליצור קו תקשורתי זהה בין דיאלוג בתוך הארגון לדיאלוג חיצוני. כיום, אין יותר מסמך פנימי השונה מהודעה רשמית לתקשורת החיצונית. אין שיחות בחדרים סגורים. הכול יוצא החוצה ומהר. לכן לא יכול להיות פער בין מסרים שמועברים בתוך הארגון (ואפילו בפורום המצומצם ביותר) לבין המסרים שיוצאים מהארגון החוצה. חייב להיות קו אחיד, שפה זהה.
בנק לאומי היא דוגמה מצוינת לצורך הקריטי של ארגון לשמור על תדמית אחידה כארגון וכמעסיק. בנק לאומי נתפס כגוף שנותן שירות מצוין ללקוחותיו אבל הוא לא נהנה מאותה תדמית כמעסיק ולכן הוא היה חייב למתג את עצמו לאחרונה כארגון שמאפשר לעובדים שלו לפתח קריירה בהתאם ליכולות ולשאיפות שלהם. כדי למשוך עובדים טובים ולשמר אותם לא מספיק להיות חברה טובה וחדשנית, חברה שמצליחה במשק ואפילו בזירה הבינלאומית, כדי להצליח לנהל הון אנושי הארגון חייב להיות ממותג נכון כמעסיק!
כנס קהילת הגיוס 2012
בכנס הרצו מרצים רבים, בניהם מובילי דעה ואנשים בכירים מקהילת משאבי האנוש בישראל, בנוסף מרצה האורח של הכנס מחו"ל היה ג'רי קריספין, מנכ"ל ובעלים של CareerXRoads, שהגיע לארץ להרצות בנושא חווית המועמד. הרצאות נוספות שהועברו בכנס, לדוגמה:
- צביה בן שמעון, מנהלת גיוס באמדוקס, הציגה את התהליך שעברה ועוברת החברה להטמעת מערכת גיוס חדשה.
- גליה אלוני, מנהלת HR בפירמה הפיננסית Ernst & Young, הציגה את המודל הייחודי של מועדון הבוגרים Alumni Club.
- רז מצנע, סמנכ"ל שיווק של Alljobs ושלומית בן דוד, סמנכ"ל שירותים ב-HRD, הרצו על: איך הופכים מודעת דרושים סטנדרטית לאטרקטיבית?
- מירב אפיריון, סמנכ"ל משאבי אנוש בחברת ההיי-טק Starhome, יחד עם שגית רמתי, מנהלת הגיוס בחברה, הרצו על: מה קורה כשהעובדים עצמם מגייסים את הקולגות לעתיד?
