"האדם הרואה את חייו כנטולי משמעות, לא זו בלבד שהינו אומלל אלא שבקושי הוא כשיר לחיים", אמר אלברט איינשטיין. ויקטור פרנקל, בספרו "הזעקה הלא נשמעת למשמעות" טוען, שכאשר צרכים בסיסיים לא מקבלים מענה הצורך במשמעות אף עולה. בתקופתנו מימוש עצמי הפך ערך, ערך של ארגונים, ערך של אנשים. אנשים מוכנים לוותר על שכר גבוה ותנאים נלווים לטובת עבודה מספקת, מרגשת, שנותנת מענה לצרכי המימוש העצמי שלהם. גם המצוקה וגם השפע מניעים אנשים וארגונים לחפש משמעות. וכיום, אנחנו בעידן השפע, מה שמגביר את הדחף לחיפש משמעות. לקוחות, ספקים, עובדים מנהלים וארגונים, כולם זקוקים למשמעות ותכלית.
נקודת המפגש בין אנשים, ארגונים ומשמעויות
אנשים בימינו שואפים להשתלב במקומות עבודה שיאפשרו להם לבטא את עצמם, את אישיותם, את כשרונותיהם ואת ה 'קול הפנימי' שלהם. מה שלפני 1990, טרום עידן הידע נחשב מותרות – הפך כיום למצרך בסיס.
גם ארגונים מחפשים משמעות. מבחינתם, לאחר שמיצו את ההשקעה במוצרים, בלקוחות ובשווקים הקיימים, הם הפנימו את התובנה הפשוטה: רק אנשים (מוכשרים) יכולים לייצר משמעויות חדשות.
בנקודת המפגש בין אנשים שמחפשים משמעויות וארגונים שתרים אחר משמעויות, נולד תחום חדש- Talent Management – ניהול מושכל של טאלנטים בארגון וגיוס טאלנטים מבחוץ, כדי להעניק לארגון טווח משמעויות חדשני ורחב, שביטויו המרכזי הוא צמיחה במובן של פיתוח שווקים חדשים ופיתוח מוצרים חדשים. כמו שהעניקו סטיב ג'ובס לאפל, ביל גייטס למיקרוטסופט, בוב מקדונלד לפרוקטר אנד גמבל, ועמוס שפירא לסלקום בישראל.
אנשים – כלי מרכזי לניהול משמעות בארגונים
אנשים יוצרים תכנים, תכנים יוצרים משמעויות, ומשמעויות מתורגמות למוצרים ותהליכים חדשנים, השותפים ביצירת ערך ללקוחות.
הפרדוקס: כדי שארגון יוכל ליצור משמעויות חדשות ומצמיחות, הוא זקוק לאנשים שמחפשים משמעות, בעלי כישורים ויכולות וערכים התואמים לשלו, כדי שיוכל לגייסם, לפתחם, ולהעצימם, לנהלם, לאפשר להם לתרום מכישוריהם ולהיתרם מהם באותה מידה.
[adrotate banner="27"] האם כל ארגון יכול להפוך לארגון ממוקד ?Talent Management
התשובה תלויה בהפנמה והטמעה של 10 עקרונות הפעולה הבאים:
1. הזזת הפוקוס הארגוני- מהישרדות ליצירה מתמדת של משמעות, באמצעות ניהול כשרונות ככלי לניהול שינויים אסטרטגיים.
2. הקשבה: לאנשים, לרעיונות, לבקשות, כדי לצמצם נטישה של כוחות חיוניים לארגון. מחקרים מראים שאנשים מוכשרים נוטשים משרות וארגונים, כי לא מקשיבים להם והם מרגישים חסרי חשיבות ומשמעות מיוחדת.
3. שינוי השפה: מעבר מטרמינולוגיה של 'עשייה' ל'תרומה' ו 'ערכים מוספים'.
4. פיתוח תרבות ארגונית המלהיבה ומושכת אנשים מוכשרים, ומאפשרת חופש פעולה וביטוי עצמי מלא של העובדים, בספירה ארגונית המעודדת התנסות תוך עזיבת 'החוף הבטוח', יצירתיות, וניסוי וטעייה לגילוי 'יבשות חדשות'.
5. השקעה בבחינה מתמדת של צרכים, יכולות וכישורים.
6. תכנון בראיייה לטווח בינוני וארוך: On going relationship בין העובדים והארגון.
7. זיהוי ופיתוח 'מובילים ארגוניים', על בסיס כישורים ושאיפות וחיבור למטרות, יעדים וצרכים של הארגון.
8. פיתוח פלטפורמות לשיתוף, סנכרון ואינטגרציה במידע, קשיים, הצלחות, חוויות, רעיונות ותהליכי למידה.
9. בניית מסלולי צמיחה רוחביים ואנכיים: מקצועי וניהולי.
10. תחרות: על הלב של העובד ולא על הכיס. גורמים לעובדים להגיע לעבודה עם חיוך ולתהות, כל יום מחדש, באלו דרכים יוכלו לשפר ולחזק את תרומתם, כל יום מחדש.
"אפשר להשיג כל דבר, בתנאי שלא משנה מיהו שמקבל את הקרדיט", אמר הנרי טרומן.
בארגונים ממוקדי Talent Management, התרומה של כל עובד מייצרת את השלם הגדול ואת הערכים המוספים שמאפשרים, גם לו וגם לארגון, להרגיש בעלי משמעות ולצמוח.
שירית בן- ישראל היא יועצת אסטרטגית, מומחית לניהול רב- תחומי, מנכ"לית חברת STS- עיצוב ארגונים מובילים בע"מ
