ג'ול גרינגראס הוא סמנכ"ל הון אנושי בחברת Ideeli, אחד מאתרי הסחר המבוססים ביותר בארה"ב, הנהנה מתנועה של 5 מיליון מבקרים ובו נמכרים למעלה מ-1,000 מותגים שונים בתחום האופנה (לגברים, נשים וילדים). לפני כשנה וחצי עמד גרינגראס בפני אחד האתגרים הגדולים ביותר – הגדלת מצבת כוח האדם מ-75 ל-250 עובדים (משמע גיוס של 175 עובדים במהלך 18 חודשים בלבד).
בריאיון למערכת Human Resources Inc. הציג גרינגראס את המשימה שעמדה בפניו כך: "לגייס הון אנושי זו ללא ספק המשימה החשובה ביותר בארגון. ידעתי שההצלחה העסקית שלנו תלויה בגיוסים הללו, בכל גיוס וגיוס, וזה היווה מנוף לחץ אדיר. הבנתי שאני צריך להתייחס לגיוסים כאל top priority."
שאלה: כיצד התנהל תהליך הגיוס המואץ?
תשובה: כפרויקט חשוב שנמצא בראש סדר העדיפויות לא רק שלי אלא של כלל המנהלים המקצועיים. תהליך הגיוס אצלנו מתבצע תוך שיתוף פעולה מלא בין המנהלים המקצועיים, אשר מבינים טוב יותר מכל אחד אחר מהם הצרכים שלהם מבחינה מקצועית ומיהם המועמדים שישתלבו הכי טוב במחלקה. לכן הם היו מאוד מאוד מעורבים. גייסנו הרבה עובדים בבת אחת והיה לנו חשוב לאייש כל משרה כמה שיותר מהר אבל היה לנו חשוב יותר לגייס את המועמדים הנכונים כך שהם יישארו אותנו לאורך זמן. היה לנו חשוב לבחור אנשים שיצמחו עם החברה ולכן היינו צריכים לנתח לא רק את הצרכים הקונקרטיים שלנו היום אלא להעריך איך החברה תתפתח ומה יהיו הצרכים שלנו בעתיד (מבחינת יכולות מקצועיות וכישורי ניהול).
שאלה: אלו כלים עמדו לרשותך לפרסום המשרות?
תשובה: הכלי החזק ביותר היה 'חבר מביא חבר'. הרשת שלנו של חוג חברים ובני משפחה של העובדים היתה הכלי האפקטיבי ביותר. בנוסף, עשינו שימוש נרחב ברשתות החברתיות בפייסבוק, לינקדאין וטוויטר. הצלחנו להביא אנשים מצוינים שאני בספק אם היינו מצליחים בכלל להגיע אליהם בשיטות גיוס מסורתיות.
שאלה: מה היה האתגר הגדול ביותר במהלך הגיוס?
תשובה: האתגר הגדול ביותר היה למצוא אנשים שמתאימים לנו מבחינת התרבות הארגונית. מנגד, היינו זקוקים לאנשים עם כישורים מקצועיים / טכניים מאוד ספציפיים ולכן השתדלנו שלא לוותר על ההתאמה האישית לטובת ההתאמה המקצועית. המועמדים השתפרו מאוד בתהליכי הגיוס במרוצת השנים האחרונות. יש להם כלים חדשים והם כל הזמן לומדים איך להתראיין פרונטלית, איך לנסח קורות חיים ובכלל – איך להתקבל לעבודה. לכן, היינו צריכים לשים דגש על אימות הנתונים ובפרט – לוודא שלאנשים יש את הכישורים והניסיון הקונקרטיים שהם מציגים. דבר שני, היה לנו חשוב מאוד כאמור למצוא אנשים שיתאימו לתרבות הארגונית שלנו ולסביבת העבודה שמורכבת מאנשים צנועים, אנשים תקשורתיים בעלי כישורים חברתיים מפותחים. אחרי שמועמד עזב אני הייתי יוצא לקבלה ושואל את הפקידה: 'איך המועמד הזה התנהג? האם הוא נהג בך בנימוס?'. יש לי כל מיני אינדיקטורים לבדוק את המועמד מחוץ למסגרת הריאיון הרשמי.
שאלה: אילו טעויות עשית בתהליך הגיוס?
תשובה: לא הקשבתי לתחושות בטן. היו מועמדים מצוינים על הנייר. היו להם קורות חיים שהתאימו ואת הכישורים הנדרשים אחד אחרי השני אבל הייתה לי תחושת בטן שמשהו כאן לא מסתדר. הייתי רציונאלי והתעלמתי מהתחושות הללו אבל זו הייתה טעות. אני מבין היום שתחושות בטן הן אינדיקציה, מן נורה אדומה שנדלקת כדי לגרום לך לעצור ולחשוב טוב טוב. הייתי צריך להיות קשוב יותר לתחושות הבטן שלי. זו תובנה שאני מתכוון ליישם בגיוסים הבאים.
