אנחנו עוסקים בהון אנושי

דקלה הרוניאן – מנהלת משאבי האנוש ב"הולנדיה", הגיעה לתחום מעולם ההדרכה. בעבר ניהלה את הסדנאות הפנימיות והחיצוניות של המרכז הישראלי לניהול (המי"ל), עסקה בשיווק, פרסום וכן בהוצאה לפועל של הסדנאות. להולנדיה הגיעה לפני 5 שנים כרכזת הדרכה עד שלפני שלוש שנים נדרשה להקים את מחלקת משאבי האנוש של החברה, בראשה היא עומדת עד היום.

המעבר מהדרכה לתחום משאבי אנוש הוא טבעי?
דקלה הרוניאן: בהחלט. להולנדיה הגעתי כדי להכניס את מערך ההדרכה לארגון ומשם המעבר הטבעי היה להקים את מחלקת משאבי האנוש. כיום יש לנו מערך של קליטה מיון, גיוס, חניכה, פרט רווחה והדרכה. כשעבדתי בהמי"ל הכנתי תכניות שנתיות וחצי שנתיות עם ארגונים, בניתי מערכי הדרכה, ימי עיון, ימי כיף. תיווכתי בין הארגון עצמו למרצים וסיפקתי את כל הלוגיסטיקה והתפעול בפועל וגם השלב הכי חשוב: השיווק והפרסום, לגרום לאנשים להגיע. לפני כן ניהלתי מחלקה ליזמות עסקית בארגון אחר. עיקר הניסיון שלי זה תפקידי הדרכה ומכירות, אבל בעיקרו של דבר כל הזמן עסקתי בהון אנושי, ביכולת לשפר מיומנויות של אנשים, שזה הדבר שאני הכי אוהבת בעולם. בכך עוסק משאבי האנוש, בכל הקשור לעובדים: לגייס, לקלוט, שיפור העובד, וכמובן כל החלק שקשור לרווחה.

מה תפיסת משאבי האנוש בהולנדיה?
דקלה הרוניאן: בהולנדיה מאמינים שהאנשים עושים את העבודה וזו לא סיסמא, כל מה שיש לנו בחנויות נשען על הון אנושי. יש לנו סניפים ברחבי הארץ וגם בחו"ל ומפעל ייצור בשדרות, נגריה, מחסן וכד'. אבל כל התהליך מתחיל בחנות, ללא ההזמנה בחנות כל השרשרת לא תתקיים. בראש הארגון עומד לשמחתי מנכ"ל, הדוגל בלערב את העובדים, לחזק אותם ולפתח אותם.

רוב העובדים הם בתפקידי מכירה?
דקלה הרוניאן: יש לנו כ-300 עובדים בחברה, בכל היחידות. במפעל יש לנו כ-100 עובדים והשאר בחנויות.  מעבר לתפקידי ניהול ומטה כל היתר הם מוכרים.

איך מתנהל תהליך הגיוס?
דקלה הרוניאן: צריך להבין שתפקיד המכירה אצלנו מורכב. הולנדיה מובילה בשוק השינה ובמוצרי יוקרה, לכן המוכרים צריכים להיות אדיבים, מסבירי פנים וכן בעלי מיומנויות מכירה על מנת למכור מוצרי יוקרה במחירים לא זולים. לא הרבה אנשים מתאימים לסוג המכירות הזה. בגלל אופי המכירה  אנחנו פונים יותר לשוק העבודה הבוגר יותר, אנשים שמשדרים אמינות וניסיון ומסוגלים להחזיק תהליך מכירה כמו שלנו – מכירה יקרה. מבחינת הגיוס עצמו אנחנו עושים שימוש בכל האמצעים העומדים לרשותנו, החל מרשתות חברתיות, כלי גיוס אינטרנטיים, חברות השמה, חבר מביא חבר ואפשר גם להגיש מועמדות ישירות באתר החברה.
שלב ראשון הוא ראיון אישי להתרשמות ראשונית. אלה שצלחו את הראיון מוזמנים לסדנה של תרגול מכירה ותרגול סיטואציות מסוימות בהן נתקל מוכר בחנות, בוחנים את הדרך בה המועמד מעביר דברים, איך הוא נראה, נשמע ומתמודד. לפעמים מזמינים לתרגול נוסף ורואים עד כמה הוא הפנים את הביקורת שנתנו לו והאם למד מכך. ישנן גם בדיקות מהימנות ואמינות. חשוב להדגיש שאנחנו מוכנים לקלוט גם אנשים ללא רקע במכירה, אם זיהינו אצל המועמד פוטנציאל ומיומנויות מסוימות שניתן לתרגם אותם למיומנויות מכירה –נשקול להכשיר אותו.

אתם מגייסים בעיקר אנשים מבוגרים?
דקלה הרוניאן: לאו דווקא, אנחנו לא פוסלים אף גיל ומגייסים גם אנשים בני 20+, אבל הם צריכים לגלות מידה של אחריות וסובלנות. תהליך התבססות של מוכר יכול לקחת כחצי שנה ואף יותר. הצעירים של היום, בני "דור ה-Y", מחפשים לרוב התקדמות מהירה יותר. אני בת 35 ואני מרגישה שהתייחסתי אחרת לשוק העבודה מאשר הצעירים של היום. אנחנו מחפשים בגרות, אחריות, אמינות, מחויבות, ויש משהו בגילאי 30+, 40+ וגם 50+ שעוזר להם להיקלט טוב יותר בהולנדיה. זה קשור לסבלנות להשתלב בארגון, ללמוד את המקצוע ולהתפתח. בתמונה הכללית – האנשים המבוגרים יותר יחסית, נקלטים יותר טוב בהולנדיה.

מה תדירות תחלופת העובדים בחברה?
דקלה הרוניאן: תלוי בתפקידים בסך הכל החברה מאוד יציבה, היא קיימת 30 שנה ויש לנו עובדים שעובדים מעל 20 שנה. במכירות קיימת מחזוריות מסוימת, אם בשוק הכללי המוכרים מחזיקים בממוצע 2-4 שנים בתפקידם, אצלנו זה קצת יותר. אנשי המכירות שלנו מחזיקים בממוצע 4-6 שנים ויש לנו כמה שהם כבר מעל 10 שנים בתפקידי מכירה – שהוא תפקיד מאוד שוחק. במפעל יש עובדים ותיקים יותר.

תמרוץ ותגמול?
דקלה הרוניאן: אנחנו מתגמלים אנשי מכירות על פי הישגים כמובן, אבל גם על פי ערכים נוספים כמו שרות אדיבות, מחויבות לחנות, על מכתבי תודה שהם מקבלים מלקוחות למשל,  דברים שלא רק קשורים לכסף או לכסף שהם מכניסים לחברה. כך גם במחלקות אחרות. אם בן אדם עובד 15 שנה באותו תפקיד אפשר לרענן אותו, לשלוח אותו להדרכה. טכנאי ההרכבה שלנו הם עובדי החברה לא קבלנים חיצוניים וחשוב לנו שהם יתנהגו בצורה מסודרת, מקצועית ואדיבה כלפי הלקוחות והם מתוגמלים גם על ערכים אלה, מעבר לכמות ההובלות שעשו. לקוח ששילם המון כסף על מוצר יוקרה, מצפה גם לשירות והרכבה ברמה גבוהה והטכנאים שלנו מקבלים הכשרה מתאימה ומתוגמלים על הביצוע.

מה הקו המנחה שלך במשאבי אנוש?
דקלה הרוניאן: אנחנו עוסקים בהון אנושי. התפיסה שלי את יחסי אנוש מתחילה ומסתיימת באינטראקציה שיש לך עם העובד, צריך לפתח אותו, להתייחס אליו בכבוד, כשאתה שם את העובד במרכז – אתה מרוויח הרבה. עצם העובדה שאתה רואה בו שווה בין שוויים ומעריך את תרומתו המשמעותית לחברה, זה מחלחל פנימה. על מנת שהעובדים יתרמו לארגון הם צריכים להרגיש שייכים, מזוהים עם מקום העבודה, לחוש כי מקום העבודה משקיע בהם, מתייחס אליהם, משקיע בהדרכה, בתגמול. לפעמים זה רק שיחה, להקשיב למשהו שקרה, להתייחס לבעיות או לאפשרויות מסוימות שמישהו העלה. אלא הדברים שבונים את הקשר עם העובד, ומהרגע שהוא מרגיש שייך ומכובד ויש לו קשר עם מקום העבודה, אז הוא נותן הרבה. האנרגיה היא אחרת.

מה האתגרים בתפקיד?
דקלה הרוניאן: האתגר הגדול ביותר הוא לשמר עובד, והכוונה היא לא רק שישב על הכיסא, אלא לשמר אותו אפקטיבי, חיוני, מאושר. מוכר שרק נקלט הרי לא הופך למוכרן כוכב תוך חודש, צריך סבלנות, לבנות מוטיבציה, לגרום לבן אדם לעבור תהליך ולראות אותו תוך כדי התהליך.

איך את מגדירה הצלחה?
דקלה הרוניאן: בשימור עובדים, בכך שהעובד מעריך את מה שמקבל במקום העבודה, הוא מייצר והוא נותן ומביא מעצמו המון דברים. מבחינת הממונים עלי, אני כמובן צריכה להוכיח שגרמתי לשימור עובדים, לשיפור המיומנויות, שיפור התפוקה, שילוב של כל הדברים גם יחד.

איך נראה יום עבודה שלך?
דקלה הרוניאן:  על גלגלים, בדרך כלל אני נמצאת כל יום באזור אחר ומבקרת בשני מקומות. יש לנו 9 סניפים של הולנדיה ו-11 סניפים של חברת בת. מהקריון בחיפה ועד אילת. העבודה בסניפים עצמם יכולה לכלול שיחת אימון עם מנהל הסניף בכל מה שקשור לעובדים וליעדי מכירה, גיוס עובדים, שיחה עם עובדים, הדרכה, בקרה של תהליכים או הדרכות אם אנחנו מעבירים משהו מסוים באותו סניף. זה יכול להיות גם בדיקת היחסים של המנהל עם העובדים אם יש צורך בכך, אם למשל בצוות מסוים קיימת בעיה של מוטיבציה או בעיה עם עובד מסוים. זה יכול לכלול גם שיווק ופרסום. 

ילדים יש?
דקלה הרוניאן: אני אימא לילדה בת שנה ועשרה חודשים ויש ילדה נוספת בדרך בע"ה.