"האתגר המרכזי שעומד בפני כל מנהל משאבי אנוש כיום, זה להחליט מהי הליבה של תפקידו, במה הוא רוצה להתמקד –אחרי שהחליט על כך, את התחומים האחרים אפשר להוציא למיקור חוץ או להיעזר ביועצים". אומר זוהר מימון (44), מייסד ומנכ"ל חברת "היי קפיטל", המציעה תחת קורת גג אחת שרותי ייעוץ ופיתוח ארגוני, למידה והדרכה, גיוס ואבחון, רווחה ואיכות חיים וטכנולוגיות גיוס, כאשר כל תחום מנוהל כפעילות נפרדת המתמחה בעולם התוכן הרלוונטי. בראיון ל-HRus מסביר מימון למה זה המודל הנכון, למה הוא כל כך אוהב לנהל אנשים, למה חיוני שמנהלי משאבי אנוש יהיו שותפים להחלטות אסטרטגיות בארגון, מספר איך הופכים ממדריך חברתי למנהל חברה ומוסיף כי גם מצפון הנגב- שם הוא גר, אפשר גם ליהנות מ"האוויר הכי טוב בארץ" וגם לנהל חברה גדולה.
איך עובד המודל של "היי קפיטל"?
זוהר מימון: המודל הוא של התמחויות בכל תחום בו אנחנו מציעים שירות – ייעוץ ופיתוח ארגוני, למידה והדרכה, גיוס ואבחון, רווחה ואיכות חיים וטכנולוגיות גיוס. כל תחום מביא איתו התמחות חוצה שוק ומדבר מול מקבילו בארגון באותה שפה מקצועית. התחום גם מנהל באופן נפרד את הכנסותיו\הוצאותיו ומשמש כמרכז רווח לכל דבר. כמו כן, כקבוצה שיש ברשותה את כל ההתמחויות הללו, אנחנו מקיימים תהליכי עבודה ופורומים שמאפשרים שיתוף פעולה בין התחומים השונים, שיתוף בידע קיים ויצירה של ידע חדש ושילוב התחומים במוצרים משלימים, דרכם אנו מרחיבים את הערך שאנו נותנים ללקוחותינו. למשל: שיתוף פעולה בין תחום טכנולוגיות גיוס לבין תחום של אבחון וגיוס שהוליד מרכז גיוס עם עליונות טכנולוגית או שת"פ בין תחומי פיתוח ארגוני ולמידה והדרכה".
הרעיון הוא שמצד אחד אנחנו מציעים ללקוח שירות של מומחים בתחום ספציפי, אבל אם הוא זקוק לשירות בתחומים נוספים בהם אנחנו מומחים – נוכל להגיש לו תפריט התמחויות בעולם התוכן של משאבי אנוש.
איך הגעתם למודל הזה?
זוהר מימון: זה מבנה שהתפתח עם השנים. בחזון שלנו ראינו מבנה כזה אבל בהתחלה לא הייתה הצדקה להקמת גוף עם תשתית נפרדת והתנהלות עצמאית. החברה קמה בינואר 2001 ועברנו למבנה של תחומים עצמאים מינואר 2010, מהרגע שנפח הפעילות שלנו אפשר את המבנה הזה.
תסגרו תחום מסוים אם הוא לא רווחי?
זוהר מימון: אפשר בהחלט לסגור תחום מסוים אם הוא לא מצדיק את עצמו כלכלית או לשלב חלק מפעילותו בתחום משיק. אנחנו רוצים לתת ללקוח את השירות הטוב ביותר, אבל צריכה להתקיים גם הצדקה כלכלית.
הכניסה של "מגדל" לחברה תואמת את יציאתם במודל החדש…
זוהר מימון: מגדל אכן נכנסה בינואר 2010 וזה תואם מבחינת התאריך את הפרדת התחומים, אבל אנחנו היינו בשלים לשינוי המבנה הארגוני לפני כן. הכניסה של מגדל פתחה לנו אופק רחב, שילוב של שוק גדול, כיס עמוק וכן פרספקטיבה עסקית נוספת וזה השפיע על התנהלות החברה בתחומים רבים. לפני מגדל, למשל, לא היה לנו דירקטוריון, היום הדירקטוריון של היי קפיטל נפגש אחת לרבעון ועובר על דוחות כספיים, יעדים וכד' ובעיקר עוסק באסטרטגיה ארוכת הטווח של החברה.
ממדריך חברתי למנכ"ל
איך התחילה החברה?
זוהר מימון: זה התחיל בי אחרי שעזבתי את אינטל, שם ניהלתי את מחלקת איתור ומקורות גיוס ולאחר מכן את מחלקת ה- Education, שכללה גם קשרי אקדמיה ופיתוח הון אנושי עתידי. אחרי כ-4 שנים עזבתי והתחלתי לתת יעוץ בתחומים מגוונים ובסופו של דבר זה התפתח לכדי הקמת החברה. הרקע שלי הוא בעולם החינוך. הייתי מדריך חברתי בכפר סילבר, ניהלתי מתנ"ס בחולון ולאחר מכן ניהלתי רובע בעיריית באר שבע והייתי אחראי על החינוך הלא הפורמלי. ניהלתי כ-200 איש. בשלב מסוים הרגשתי שאני זקוק לשינוי והעולם העסקי מאוד סקרן אותי. התקבלתי לאינטל בתפקיד של אחראי על הקשר עם המכללות הטכנולוגיות. לצורך הלמידה הייתי מוכן לרדת בתחום האחריות ובטייטל המקצועי כדי להיכנס ולהתקדם בעולם העסקי. מאוד רציתי בשינוי הזה. בכל אופן, לאחר כחצי שנה ביקשו ממני לנהל את המחלקה אליה התקבלתי ולאחר כ 4 שנים בתפקידים שונים במשאבי אנוש יצאתי והקמתי את היי קפיטל.
במה תרם לך הרקע החברתי?
זוהר מימון: הרקע החברתי תרם לי כמנהל. הגעתי מאוד בשל אחרי שחוויתי ארגונים משמעותיים כמו בית הספר החקלאי כפר סילבר ניהול מתנ"ס שהוא חלק מפעילות עיריית חולון ואחר כך בעיריית באר שבע. ראיתי איך מתנהלים ארגונים על כל המורכבויות שלהם והפוליטיקות הפנימיות שלהם. זה עזר לי בהמשך, למדתי איך להתמודד עם אתגרים גדולים ועם ניהול אנשים. למדתי שאני מאוד אוהב לנהל אנשים.
מה הקסם בניהול אנשים?
זוהר מימון: האינטראקציה עם העובדים מאפשרת ליצור משהו חדש וחד פעמי. זה קורה כשאתה מגיע לעובד עם משהו משלך ואילו העובד מגיע עם משהו משלו ומהשילוב יכול להיווצר משהו שלישי שהוא לרוב חדש ומפתיע. אני גם אוהב את היכולת לקדם נושאים באמצעות אנשים, צריך גם לנהל מוטיבציות של אנשים, זה מורכב. זה כמו מנצח על תזמורת, לכל כלי יש את התפקיד שלו, האיכויות שלו והמורכבות שלו, אך בסופו של דבר צריך להגיע לצליל אחד, ברור ומושלם. כך זה גם עם אנשים וזה קורה כל פעם מחדש. זה תפקיד מרתק.
מה הייחוד של היי קפיטל?
זוהר מימון: אנחנו בעצם מראה של מחלקת משאבי אנוש בארגון. כפי שבמחלקת משאבי אנוש מתקיימים כל התחומים בהם אנחנו נותנים שירות, כך זה גם משתקף אצלנו. המראה הזו מאפשרת ללקוח שלנו לקבל מענה לכלל השירותים שהוא צריך. אני מכיר חברות שמתמחות בפיתוח הדרכה ובתחומים האחרים, אבל חברה שלקחה על עצמה את האתגר של לספק את כל התחומים שמשאבי אנוש עוסק בהם בצורה הזו, כאשר אנחנו משמשים בעצם בבואה של הלקוח – זה רק אנחנו, אין עוד חברה שעושה את זה. בסופו של דבר המומחה לאבחון וגיוס אצלנו מדבר עם המומחה או המומחית לאבחון וגיוס של הלקוח. בדיוק אותו מתח שקיים במחלקת משאבי אנוש, בין התחומים השונים – קיים גם אצלנו וזה יתרון גדול. לדעתי, ככל שהדילמות וה-DNA דומה בין שני הצדדים – כך היכולת שלך כספק לענות לצרכי הלקוח, גדלה.
איך זה מתנהל בפועל?
זוהר מימון: יש לנו צוות הנהלה שמורכב ממנהלי כל התחומים שאנו עוסקים בהם והצוות נפגש יחד לישיבות הנהלה. כל מנהל תחום עובד מול מנהלי הפרויקטים שלו וכך הלאה. אנחנו מובילים תהליכים אסטרטגים מאוד גדולים עבור לקוחותינו. למשל תהליך אסטרטגי במגזר הכפרי בישראל, השואל את עצמו איך הוא רוצה להיראות ולהתנהל בשנים הקרובות. האם זה עדיין שמירה על גבולות המדינה? עיבוד האדמה ושמירה על האדמה? האם יש דברים נוספים? איך הוא מתייחס לצמיחה הדמוגרפית שקיימת אצלו? אילו אתגרים נוספים המגזר רוצה לקחת על עצמו? זה פרויקט שקהל היעד שלו הוא ראשי מועצות אזוריות מדן ועד אילת, -53 ראשי מועצות. הפרויקט הוא בהיקף של 20 יועצים שצריכים לתאם ולסנכרן בין כולם.
אתם חזקים כיום בתחום הלומדות
זוהר מימון: תמיד פעלנו בתחום פיתוח הדרכה אבל לתחום הלומדות נכנסנו אחרי שרכשנו את הפעילות של TrainSurance- חברה שהתמחתה בפיתוח לומדות לעולם הביטוח והפיננסים, אז נכסנו מאוד חזק לתחום. אנחנו היצרן הגדול ביותר בארץ של לומדות בתחום הביטוח וכמו כן פיתחנו גם לומדות לתעשייה וכן לתחומים נוספים, כמו גם לומדה למניעת הטרדה מינית שזכתה לשבחים רבים.
[adrotate banner="27"] להתמקד בליבה
מה לדעתך האתגרים המרכזיים בתחום משאבי אנוש כיום?
זוהר מימון: שאלה טובה. אני חושב שהאתגר המרכזי שעומד לפני כל מנהל משאבי אנוש כיום, זה להחליט מה מבחינתו זה עסק הליבה של תפקידו, במה הוא רוצה באמת להתמקד. זה נכון לכל מנהל ונכון שבעתיים למנהל משאבי אנוש, כי זה תחום מאוד רחב שתמיד אפשר להרחיב אותו יותר. כמעט כל דבר יכול להיכנס בו ולמנהל משאבי אנוש אסור להתפתות ולקחת על עצמו כל אתגר או כל פעילות ש'מריחה' כמו משאבי אנוש. הוא צריך לחשוב היטב מה יעשה את האפקט הגדול ויגרום להשפעה הגדולה ביותר ושם להתמקד. אחרי שהחליט במה להתמקד, את התחומים הנוספים אפשר להוציא למיקור חוץ או להיעזר ביועצים. זו אמירה כללית, אבל זו בעיה מרכזית שמנהל משאבי אנוש צריך לעסוק בה.
אתגר נוסף הוא כל נושא השינויים ארגונים, התמודדות עם שימור טאלנטים, וכן עולם ה-Talent Management. כל הדברים האלה משפיעים בשורה התחתונה על שורת הרווח ולכן יהיה נכון שאנשי משאבי אנוש, ובעיקר מנהלי משאבי אנוש יעסקו בתחומים הללו. זה חשוב שיהיו שותפים בקביעת אסטרטגית הארגון.
למה זה כל כך חשוב?
זוהר מימון: ניקח לדוגמה שינוי ארגוני משמעותי של מיזוגים ורכישות. מנהל משאבי אנוש צריך להיות שותף בהחלטה הזו כי הוא מביא עמו ערך מוסף – הוא יכול לזהות אם לעסקה מסוימת, שנראית טוב מבחינה עסקית, משמעויות נוספות בתחום המשאב האנושי, כמו השלכות של פערי התרבויות לדוגמה, תהליכי עבודה וכן הלאה. בסופו של דבר האסטרטגיה צריכה להיות בהלימה עם ה-DNA הארגוני, כי כל מה שיוחלט שם ישפיע על הארגון ולהיפך. מנהל משאבי אנוש צריך לדעת לתווך בין הגורמים ואחר כך להוביל את התהליך ולכן חיוני שיהיה שותף לקבלת ההחלטות.
אתם נותנים שירותי מיקור חוץ במשאבי אנוש?
זהר מימון: כן. מיקור חוץ יכול להיות בכל אחד מתחומי הפעילות שלנו: מיקור חוץ של רפרנטים לגיוס, מומחי הדרכה, מומחי רווחה וכן הלאה. תכולת השירות והגדרת תחומי האחריות שלנו משתנה כמובן לפי צרכי הלקוח. ארגונים אשר מבקשים מאתנו ניהול מלא של משאבי אנוש, הם בדרך כלל ארגונים קטנים שהצורך בתחום משאבי אנוש גדל, אך הם לא בטוחים עדיין שהם בשלים לנהל את הפעילות הזו ומעדיפים לפנות למומחה בתחום ולקבל ממנו את השירותים האלה. אפשרות נוספת היא חברות אשר מחפשות החלפה לתקופה קצרה, למשל במצבים של יציאת מנהלת משאבי אנוש לחופשת לידה.
גם הפקת אירועים?
זהר מימון: אנחנו מספקים שירותי יעוץ למנהלות רווחה שמתמודדות עם סוגיות מגוונות וגם מנהלים הפקה של אירועי רווחה, אבל דרך הפריזמה של רווחה בריאותית. זה נשען על 3 עקרונות: תזונה נכונה, פעילות גופנית ואלמנט של פעילת רוחנית. למשל שבוע שנטי: זה נשמע מאוד רוחני ומנותק מהעולם העסקי, אבל באים לארגון ומציעים אירוע שמבוסס על שחרור, הרפיה, מנוחה, פעילות כמו יוגה וכד'. אנחנו לא נפיק אירוע של פסטיגל או מתנפחים. באים מהכיוון של 'איך הרווחה תומכת בבריאות העובד' ואז זה חוזר לארגון. המוטו שלנו בתחום הוא: עובד בריא- ארגון בריא.
מה התכניות לעתיד?
זהר מימון: באופן כללי צמיחת החברה תנבע משלושה מקורות: צמיחה אורגנית בדגש על שיתופי פעולה בין התחומים בתוך החברה, רכישת חברות קטנות בתחומים שלנו – כאלה שיכולות לתמוך באסטרטגיה שלנו, וכניסה למגזרים נוספים שתומכים בתחומי הפעילות שלנו.
איך אתה מנהל חברה כזו כשאתה גר בקיבוץ שובל?
זהר מימון: אפשר לנהל חברה גדולה מצפון הנגב. יש פה אוויר נפלא, נוף מדהים, חינוך מהמשובחים בארץ והכל במחירים סבירים. אני רוצה לעודד אנשי עסקים נוספים לעבור לנגב. במקור למדתי וגדלתי במקווה ישראל ובבתי ספר חקלאים נוספים, אז עולם ההתיישבות העובדת מאוד קרוב לליבי.
