אחד מכל ארבעה עובדים אינו בוטח במעסיק שלו, כך קובע סקר של איגוד הפסיכולוגים האמריקאי (APA). בסקר נמצא גם שכמחצית מקרב העובדים חושבים שהחברה שבה הם עובדים פתוחה וכנה איתם. כלומר מחצית אינם חשים כך. כשמחברים את התוצאות יחד, מגלים שחלק ניכר מהעובדים בוטחים במעסיקים שלהם אבל אינם חושבים שהחברה שבה הם עובדים כנה ופתוחה איתם. מוזר.
יחסים שיש בהם מידה מסוימת של חשדנות קיימים תמיד בין מעסיקים למועסקים, זה חשד טבעי. האינטרסים של הצדדים אינם חופפים לחלוטין, קיימת היררכיה ולכל צד יש סיבות משלו לשמירת הקלפים שלו קרוב לחזה. עם זאת יצירת אווירה של אמון תועיל גם לאלה וגם לאלה ומי שאחראי עליה הוא בעיקר המעסיק. סוזן לוקאס מחדשות cbs מציעה שש דרכים ליצירת אמון.
1. תיאורי משרה צריכים להיות מציאותיים. אל תשכרו מישהו עם האמירה שתפקידיו יכללו את א', ב' וג', וכאשר הוא או היא יתחילו לעבוד תוסיפו גם את ד', ה' וו'. אמנם אין כאן בעיה חוקית, אבל כאשר עומס עבודה עצום נכנס תחת ההגדרה "משימות נוספות", העובדים מפסיקים לבטוח במעסיקים.
2. התשלום צריך להיות הוגן. בדרך כלל מעסיקים גורמים לעובדים להבין ש"לא רצוי" לדבר על השכר עם עמיתים לארגון, למרות שאין חוק שאוסר על עובדים לדון ביניהם על משכורותיהם. הסיבה לכך היא שבאופן זה המעסיק חוסך מעצמו את הצורך להסביר לעובד א' למה הוא מרוויח פחות מעובד ב'. יכולות להיות סיבות מוצדקות לחלוטין לפערי שכר בין עובדים, כמו תפקוד, רמת השכלה, ותק ומספר שעות העבודה. כדי למנוע מרמור, על המעסיקים לתגמל על פי אמות מידה קבועות, ואז כאשר עובד דורש לדעת למה הוא מקבל פחות, הוא יוכל לקבל הסבר פשוט ואובייקטיבי.
3. יש לציית לחוקי ימי החופש. מנהלים מוטרדים מהיעדרויות של עובדים ומרגישים נוח לפטר אנשים שאינם מופיעים למשמרת, אבל זאת לא סיבה לנצל את ההזדמנות להעניש מישהו שנהנה מחוק המאפשר לו לקחת ימי מחלה או חופשת לידה. מעסיק שיגרום לעובד חולה לחוש שהוא מוערך פחות, יזכה בפחות אמון מאנשיו.
4. לוחות זמנים צריכים להיקבע מראש ויש לעמוד בהם. אם אמרתם למישהו שהוא יכול לצאת לחופש ביום שלישי, אל תשנו את דעתכם ברגע האחרון. אם מדובר במקרה חרום, כמו מחלה של עובד אחר, רוב העובדים יבינו זאת, אבל ביטולים לא מוצדקים דיים של חופשה מובטחת יפגעו באמון של העובדים במעסיק.
5. התשלום צריך להימסר במלואו ובזמן. האם יש צורך לפרט? אל תגרמו לעובד לבדוק באתרי אינטרנט ולחשב בעצמו האם השעות הנוספות שמגיעות לו שולמו. גם אם אתם בסופו של דבר מתקנים "טעויות" בתשלום, ככל שהן שכיחות יותר, אמון העובדים בכם יפחת.
6. יש לתגמל על ביצועים. עובדים צריכים לדעת שאם הם עובדים קשה, המעסיק שלהם יכיר בהצלחתם. אם החלטות הקשורות לקידום ולתשלום נקבעות על פי בסיס אחר, העובדים נותרים עם התחושה שלא מעריכים את עבודתם הקשה ושאי אפשר לבטוח בחברה.
בואו להעמיק את הידע שלכם ולהרחיב את סל הכלים המקצועי שלכם לניהול ההון האנושי
הירשמו לכנס השנתי למשאבי אנוש 2015 – לפרטים והרשמה לחצו כאן
