קלינטון ווינגרוב, מנהל בכיר בפילת העולמית ואחת הדמויות המשפיעות ביותר בעולם ה-HR כיום, קורא למנהלי משאבי אנוש "להתעורר ולהכיר במציאות הארגונית העולמית החדשה". חלק שני של הראיון הבלעדי שהעניק ווינגרוב ל-HRus, לקראת בואו לארץ להרצות בכנס משאבי אנוש 2012.
האם ואם כן כיצד השפיע המיתון הכלכלי על מנהלי משאבי אנוש?
קלינטון ווינגרוב: המשבר הכלכלי היה הדבר הטוב ביותר שקרה לקהילת משאבי אנוש בעולם. הוא גרם למנהלים בארגונים מכל הסוגים לעצור את הרכבת, להתכנס בעצמם, לבחון מחדש את מבנה הארגון ואת המהלכים שהתבצעו עד כה ולהתחיל לבחון אסטרטגיות חדשות. זה הביא את כולם להביט מחדש על ההון האנושי בארגון ולהבין שמכאן יגיע השינוי, דרך ההון האנושי ניתן יהיה למנוע או לצמצם את נזקי הסיכון וחשוב מכך – דרך ההון האנושי ניתן יהיה לחזור למשחק, ביתר שאת, ערב היציאה מהמיתון. הגורם הראשון אליו פנה המנהל במצב הזה היה איש ה-HR שלו. מנהלי משאבי אנוש הפכו להיות גורם מרכזי בארגון ואף יד ימינו של המנכ"ל, אם הם לא תפסו את מקומותיהם של מנהלי הפיתוח, חשבים, מנהלי שיווק ומכירות – הם בהחלט תפסו מקום של כבוד לצדם סביב שולחן הדיונים בישיבות האסטרטגיות החשובות ביותר לעתיד הארגון.
אז זו הייתה מגמה גורפת במשק? מנהלים בארגון קידמו, באופן אוטומטי, את מנהלי ה-HR ליחידת הסגולה?
קלינטון ווינגרוב: חל שינוי תפיסתי והוא התחיל בקרב מנהלים בכירים במשק. זה הווה תשתית או הזדמנות פז. היו מנהלי HR שלא הטיבו לזהות את ההזדמנות או פשוט לא היו מסוגלים להתמודד עם המציאות החדשה ועם האתגרים החדשים שזו טומנת בחובה, והם נשארו במחלקה הקטנה שלהם ובעיסוקים האדמיניסטרטיביים היום יומיים. לטעמי, מנהלי HR מהסוג הזה לא ישרדו בשנים הקרובות. הדרישה לא הייתה מהכיוון של מנהלי משאבי אנוש עצמם אלא של הארגון, זהו צורך ארגוני.
הארגון של ימינו צריך להתמודד עם אתגרים חדשים, בתחילת המיתון נדרשו מנהלי משאבי אנוש לסייע בידי ההנהלה לבצע קיצוצים כדי שניתן יהיה לחסוך כמה שיותר מבלי שהעשייה תפגע. אלו היו החלטות קריטיות. לאחר מכן, נדרשו מנהלי משאבי אנוש לשמר עובדים ולדאוג ליצירת מקום עבודה טוב, בו שוררת אווירה אופטימית והעובדים מכווני הצלחה עתידית וכל זאת בתקופה קשה, בה הם נאלצו להיפרד מעמיתים, לוותר על שעות נוספות, בונוסים, העלאות שכר ועוד. השלב הבא במחזור הזה, בו אנו נמצאים כיום בענפים רבים, הוא לחזור לגייס הון אנושי אולם בצורה זהירה וחכמה, בראייה עתידית, עם דגש על כישורים ספציפיים לתפקיד והתאמה מרבית לאופי הארגון.
עד כה, כל מה שציינת הוא בגדר תפקידו של מנהל משאבי אנוש משחר הימים, לא?
קלינטון ווינגרוב: נכון, זה בדיוק מה שמנהלי משאבי אנוש עשו, עושים ויעשו. כשאני מדבר על תפקיד חדש או מעמד חדש אני לא מדבר על המה אלא על ה'איך'. כיום מנהלי משאבי אנוש מבצעים את אותה עבודה אבל ממקום אחר – ממקום של שותף אסטרטגי. ממקום של אדם שנמצא בקבינט מקבלי החלטות, שמבין את המהלכים הניהוליים ברמה הגבוהה ביותר. בעבר מנהל מחלקת עיצוב היה מגיע ל-HR ואומר אני צריך מעצב גרפי. ה-HR היה מבקש ממנו להרחיב על המשרה ועל הכישורים הנדרשים והיה דואג לאתר מועמדים שעומדים בתנאים, למשל: בוגר בית ספר גבוה לעיצוב, מכיר את התוכנות הגרפיות הרלוונטיות, בעל ניסיון מקצועי של שנה לפחות וכד'. כיום הדרישה ממנהל משאבי אנוש היא לראות את דרישת מנהל מחלקת העיצוב על רקע התמונה הגדולה וזה אומר לשאול אותו שאלות כמו: 'האם אנחנו כארגון צריכים לקלוט עוד אדם במשרה מלאה? אולי מדובר על פרויקט זמני ובעוד 10 חודשים כבר לא תהיה לו עבודה. אולי יהיה זול יותר להוציא את הפרויקטים הללו למיקור חוץ?' ועוד.
כשמנהל משאבי אנוש הוא לא רק 'רכז גיוס משודרג' אלא חבר בכיר בהנהלה, הוא מכיר את כל השיקולים ולא רואה משימה ספציפית צרה. המעמד שלו כשותף מאפשרת לו להבין שיקולים עסקיים, כמו חישובי עלות תועלת לטווח הארוך והוא נדרש לעשות שימוש בידע הארגוני שאותו הוא חולק כעת. זו עמדת כוח כעמדת מנהל בכיר בארגון לכל דבר ועניין.
ואם מנהל משאבי אנוש לא מוזמן לישיבה או שלא מכתבים אותו במסמכים חיוניים להבנת האסטרטגיה הארגונית?
קלינטון ווינגרוב: מנהל משאבי אנוש שממתין שיזמינו אותו לדיון לא ראוי להשתתף בו. מנהל בכיר בארגון לא ממתין להזמנה לישיבה – הוא מתייצב בחדר הישיבות מוכן ומזומן להציג את עמדתו. זו לא סיסמא, זו גישה ניהולית בסיסית. הארגון של ימינו יוכל לתפקד רק באמצעות שיתוף פעולה בין המנהלים הבכירים – סינרגיה היא מילת המפתח – זו התפיסה ההוליסטית של ארגון כגוף שעובד בתיאום, בקורלציה. משאבי אנוש הוא איבר בסיסי וחיוני בגוף הזה – ישיבה שבה הוא לא נוכח ושלמסקנות שהתקבלו בה הוא איננו מודע – לא תהיה לה השפעה אפקטיבית לא בטווח הקרוב ובוודאי שלא בטווח הארוך. אם מנהל משאבי אנוש לא יהיה מחובר לארגון בכל מאת האחוזים – הוא לא יוכל לשרת את הארגון בהתאם ליעדים האסטרטגיים, ברמה של התאמת ההון האנושי ליעדים ואו התאמת היעדים למגבלות ולאילוצים של מצבת כוח האדם, ולכן סופו של ארגון כזה להיכשל.
נכון שפתחתי וציינתי כי ההנהלה הבכירה היא זו שהבינה את חשיבותו של מנהל משאבי אנוש בארגון ונכון שזה האינטרס של כל מנהל להעצים את מנהל משאבי האנוש, אבל אם זה לא מגיע מצד ההנהלה – זה צריך להגיע מצד מנהל ה-HR. הוא חייב להילחם על מקומו לטובת הארגון ולטובתו כאחד. מנהלי משאבי אנוש שיישארו במחלקה שלהם ויראיינו מועמדים בזמן שמתנהלת ישיבת הנהלה בקצה המסדרון, ימצאו את עצמם הרבה יותר רחוק בעתיד. אני קורא למנהלי משאבי אנוש להתעורר ולהכיר במציאות הארגונית העולמית החדשה.
אני יכול להחליט ב-10 דקות – אם מנהל משאבי אנוש הוא טוב או לא! (1)
