מבצע צוק איתן, הקיץ שהיה
בקיץ האחרון היתה פה מלחמה. אין הכוונה לעסוק כאן בהגדרת רשמיות של "מבצע" או "מלחמה", מכיוון שאין המטרה במאמר זה לעסוק בהיקפי פיצויים לתושבי הדרום, אלא במשמעויות נזק עקיף אשר אינו נמדד בכסף, בהכרח, אולם השלכותיו מרחיקות לכת.
עקב היותה של מדינת ישראל מדינה שהצבא שזור בה באופן בלתי ניתן להפרדה , כולנו היינו בתוך האווירה הקשה של מלחמה. בן/אח/בן זוג חיילים. מדי יום בשורות איוב על הרוגים ופצועים, חלקם הגדול בעזה, או בעוטף עזה. חלקים גדולים מהאוכלוסיה היו, במשך שבועות רבים, מי יותר ומי פחות, תחת השריקה הזו של האזעקה, השריקה של הטיל וחרדות ילדים ומבוגרים מהאיום הבלתי נתפס על עולמנו, כאזרחים.
בתוך החום והתסכול של החיים בצל הפחד , נשמעו, ביותר ויותר חוגים חברתיים, ביטויים אלימים, גם מאנשים אשר עד תמול שלשום כינו את עצמם "שמאלנים": "למחוק את עזה", "להשטיח להם כמה שכונות", לפגוע בהם ככה שהם יסבלו יותר", ועוד ועוד.
בהיותי אם לילדים קטנים מצאתי את עצמי, ביום חם מימי יולי, עם 15 ילדים בבית לרגל יום ההולדת של בתי ו….עם אזעקה. 15 ילדים מפוחדים רצו לחדר המוגן, חמש עשרה אימהות לחוצות התקשרו לברר מה קורה ואני , שתופסת מעצמי אדם רגוע ושוחר שלום, כועסת. כועסת בלב ו…הופ- הנה עולה המחשבה :" שמישהו כבר ימחק את עזה". לא גאה בזה, אבל זה קרה. וזה עלול לקרות לכל אחד ואחת מאיתנו.
השפעתן של הכותרות בעיתונים, כתבות הטלוויזיה והתיאורים באינטרנט אינם פוסחים עלינו, גם אם נדמה לנו שכן ואינני מתכוונת רק למצב הרוח. מצב הרוח בקיץ היה קשה והוא השפיע על תיפקוד כולנו, במודע או שלא במודע.
אולם כרגע ברצוני להתייחס לתופעה חברתית-ארגונית נוספת שבדרך כלל אין אליה התייחסות: מה זו אלימות? – הדפוסים החברתיים של "מותר" ו"אסור", ההרגלים שמכוונים את ההתנהגות שלנו הלכה למעשה וגבולות הענישה , מעבר לקווים האדומים, בין אם הענישה היא פנים ארגונית ובין אם הענישה היא על פי חוק.
לא נעים לומר אבל אנחנו חיים בחברה אשר האלימות היא חלק בלתי נפרד ממנה. אנחנו חיים במזרח התיכון וכולנו הפנמנו בקיץ האחרון שגם ילדינו בני השבע מתישהו יתגייסו לצבא, שכנראה לא יהיה שלום, וגם אם אתה מגן על עצמך (ואני עדיין מאמינה בלהט בנקיון הכפיים של צבא הגנה לישראל ובזכותינו הלגיטימית להגן על עצמינו) אתה עדיין נמצא בסיטואציה אלימה.
אלימות כסוג של וירוס, חיים ומוות ביד הלשון
אלימות היא דבר מדבק. תסכול מביא לאלימות. לאלימות יש שלל תחפושות. וארגונים אשר אלימות מהווה חלק מה Core Business שלהם (צבא, משטרה, ארגונים המפתחים ומייצרים אמצעי לחימה) מועדים לפורענות אף יותר מאחרים. אלימות קיימת בכל חברה אנושית – ומשום כך, בכל ארגון. השאלה היא איננה קיומה, או אי-קיומה של אלימות, אלא הדרכים לזהותה בשלל תחפושותיה והאמצעים למיגורה, לבל תהפוך למגפה ותגבה קרבנות.
בארגון אותו אנו מלווים בימים אלו, עוסקים בתהליך הטמעת ערכים. אמש ישבתי עם סמנכ"ל משאבי אנוש על מנת להכין במשותף פגישה עם המנכ"ל. שוחחנו על ערכים המניעים מנהלים בארגון הזה באופן אמיתי, בחיי היומיום.
"פחד"- אמר סמנכ"ל משאבי האנוש. "פחד מהמנכ"ל". "פחד ממה"? שאלתי. "פחד מאלימות. הוא צועק, מנבל את פיו, מעליב חברי הנהלה בכירים בפרהסיה, מתלהם על מנהלי ביניים ברצפת הייצור או במסדרון. אנשים מפחדים".
"מישהו תיקשר לו את הנזק המצטבר של התנהגות מסוג זה"? שאלתי. "לא", אמר אותו סמנכ"ל, "כי תלונה על התנהגות כזו נתפסת כהתבכיינות… ואף אחד לא רוצה להיתפס כ'חלש אופי' שאיננו מסוגל לעמוד ב"זובור" שעושה המנכ"ל".
לפיכך באותו ארגון אלימות מילולית היא דבר לגיטימי. כך נוהג המנכ"ל ובעקבותיו – כל מי שיש לו נטיה לכך. ומי שאין לו? "הוא לא גבר"….
באותו ארגון, למותר לציין, אלימות מילולית הנה כלי ניהולי לגיטימי ונפוץ. מי שנעלב זו בעיה שלו. העניין, כך אליבא דה תרבות ארגונית, הוא העניין- התוכן ולא הכלי…התחפושת מסוכנת! "חיים ומוות ביד הלשון". לאלימות מילולית יש השפעה על נכונות עובדים ומנהלים לשתף בבעיות ובתקלות, על נכונותם להסתכן ולהביא הצעות ייעול "מחוץ לקופסה", להיות "פרקליט השטן" כאשר מנהל בכיר מהם מביע דעה, בקיצור – כל מה שגורם לתרבות ארגונית לעודד מעורבות, מחוייבות, חשיבה ביקורתית ויצירתיות.
בארגונים מוטי לקוח הבעיה מחמירה בעיקר עקב העובדה כי אלימות מילולית הופכת מהר מאד להרגל "הגולש" מגבולות הארגון החוצה, אל הלקוח. מענים פוגעניים והרגלי התבטאות לא נעימים קיימים ברשתות שיווק, מוקדי שירות ועוד. ככל שהארגון פחות חשוף לתחרות מטבע הדברים הבעיה עולה אולם היא קיימת, שוב, בתחפושות שונות, כמעט בכל ממשק מילולי במקומות בהם הדבר לגיטימי.
בל תשחית
בחברת תקשורת גדולה נדהמו העובדים להגיע ביום א' בבוקר למסדרון אשר רוסס כולו בכתובות נאצה נגד הארגון. בחלל חדר הכניסה נזרק זבל ודלתות הכניסה הושחתו.
אלימות נגד רכוש מהווה, בדרך כלל, סוג של פורקן על תסכול כלשהו, של עובד או לקוח, ורמת הנזק בהיקף כספי מוערך איננה כוללת את הנזק הפסיכולוגי שנגרם לעובדי אותה חברה כאשר המעשה נעשה.
אלימות מכוונת נגד רכוש מגיעה בקונטקסט תרבותי ועידודו – או מניעתו. חוקים הקובעים "גבולות גזרה" של "אסור" ו"מותר" בארגון משפיעים מאד על רמת וונדאליזם. לארגונים לא מעטים יש נטייה לסלוח לפוגעים ברכוש עקב ההצדקה של "נעשה בעת התלהטות יצרים או אי שפיות זמנית "העיקר שאף אחד לא נפגע", כסף זה רק כסף".
ראשית, אין המדובר רק בכסף אלא שוב, בנורמות, בתרבות ארגונית ושנית, אלימות נגד רכוש לא בהכרח נעשית ב"עידנא דרתחא". קיימים מקרים רבים בהם הטפות שנאה בפייסבוק, פריצת מערכות המידע, ריסוס כתובות נאצה ועוד, הינם מעשים מכוונים המבוצעים ע"י עובדים ממורמרים ושוויים הכספי ו/או התרבותי כמעט בלתי ניתנים להערכה.
תגובת הארגון תכתיב את הישנות המקרים הללו ואת רמת הסיכון המחושב אותו יטלו בעתיד המתמרמרים בבואם לפגוע בארגון, עובדיו האחרים ומטרותיו.
מכות, יאללה מכות
בארגון גדול בצפון הארץ התעוררה מחלוקת מקצועית בין מנהל התפעול למנהל האיכות. הוויכוח, אשר התרחש במרכז אולם הייצור, בנוכחות מאה ומשהו עובדים נוספים, התלהט, עבר לצעקות, משם לניבולי פה חריפים (במספר שפות) ומשם – לתגרת ידיים. כאן כבר כמובן התערבו אנשים נוספים, חלקם בשלהוב המכים וחלקם בניסיון לעצור את הסכסוך. הכבוד העצמי של מחלקת התפעול, אל מול מחלקת האיכות, עמד על כף המאזניים. שני מנהלים אלו, שנחשבו למנהלים טובים, בדרך כלל, לא פוטרו. ניתנה להם נזיפה, לארגון תוקשר המסר כי המריבה נעשה עקב "עודף אכפתיות" וכך נוצרה הנורמה שמותר ללכת מכות.
מובן שהיו מקרים נוספים באותו ארגון. באחד מהם אושפז אדם עם צלעות שבורות בבית החולים המקומי. קוצר הרוח כלפי אנשים מעדות שונות או בעלי דעות שונות עלה והנזקים בעבודת הצוות החלו לתת אותותיהם. עבר זמן רב מדי עד שהנהלת הארגון הבינה את השלכות אותו אירוע ועצרה את הישנות התופעה. מסוכן. מאד מסוכן. אגב, בחיים ה"אזרחיים" שלנו אנו עדים לתופעת הסלמה באלימות בבתי ספר, במועדוני לילה ובמקומות רבים נוספים כגון חדרי מיון בבתי חולים. גם ברמת מאקרו סלחנות או ענישה מושכלת משפיעה מאד על התרבות בה אנו חיים ועל הלגיטימציה להגיב באלימות, או בכעס, כאשר איננו מקבלים את רצונינו.
הגבולות בין ארגונים לבין החברה בה אנו חיים הם דיפוזיים ביותר, כפי שציינתי בראשית המאמר, והעובדה שאנו חיים באזור אלים משפיעה בלאו הכי. על- כן חשוב פי כמה לבחון בשבע עיניים תופעות אלימות פנים ארגוניות ולטפל בהן מבעוד מועד).
כשאת אומרת לא….
בארגון ישראלי מוביל פוטר בתוך 24 שעות מנהל בכיר אשר הטריד מינית עובדת. מובן כי בדיעבד, עם בירור המקרה היה ברור שזו לא היתה הפעם הראשונה, רק שאף אחת לא באמת התלוננה. אותו סמנכ"ל נחשב- ובצדק, למנהל עסקי מעולה. לזכותו של המנכ"ל יאמר כי עם הגשת תלונה ובחינתה המיידית, הוא לא מצמץ. מטרתו היתה העברת מסר נחרץ בתוך הארגון: התרבות הארגונית וכבוד האדם בחברה שווים, ואף עולים בחשיבותם על שורת הרווח. מסר נחרץ כל-כך מעביר מסרים ותת מסרים הנוגעים בשיוויון, בכבוד, ותורמים לתחושת הביטחון של כל עובד בארגון וכתוצאה מכך לעליה בהזדהות ובמעורבות.
בכל העולם קיים בלבול בנוגע לאלימות מינית. וכאן המקום לשוב ולהזכיר למי ששכח שלאלימות מינית אין שום קשר למין. אלימות מינית עוסקת בכוח, בהשפלה, ביחסי מרות ועוד. בעולם גלובאלי אשר חורת על דגלו שונות (Diversity) לצורך חפירת "מרבצים" חדשים של talent בדמות נשים, מיעוטים או תרבויות זרות, סובלנות כלפי הטרדה מינית, על שלל תחפושותיה, גוררת תופעות חולות רבות של העדר קידום אנשים ראויים עקב מגדר או מוצא, בעיות אמינות ויושרה ושוב – תרבות ארגונית לא מכבדת ה"תורמת" לאוירה רעילה, חוסר הזדהות של עובדים עם המערכת וחוסר אפקטיביות.
המעבר מ-Engagement ל-Passion
בשנה האחרונה נשמעו מעל במות כנסים בארץ הרצאות רבות על המילה Engagement (מעורבות) וחשיבותה של זו לארגונים. הזדהות העובד עם הארגון, כך אליבא לתיאוריה, מעלה את מחוייבותו, נוכחותו ונכונותו לתרום מזמנו וכישוריו. כל אילו כמובן משפיעים על התרבות הארגונית החיובית ומשם, כמובן, על התוצאות העסקיות.
בשנה האחרונה בכנסים מובילים בעולם הוחלפה המילהEngagement במילה Passion (תשוקה) ואין המדובר רק בסמנטיקה.
המילה מעורבות מדברת על השקעת מאמץ, שעות ואכפתיות של עובדים בארגונים אליהם הם שייכים. מעורבות של עובדים נתפסת בעולם המערבי כתנאי חשוב וכיתרון תחרותי מבדל בארגונים עסקיים. אולם עדיין במילה מעורבות יש ניחוח של עשייה Doing)). של התנהגות. במילה תשוקה קיים ניחוח אחר, מעודן יותר אולי של רתימת כלל יכולות וכישורי העובד בשמחה, בהתרגשות ובכל כולו לטובת הארגון בו הוא מועסק, לא רק מכיוון שזהו הארגון שמשלם לו שכר או שבו הוא חייב לעבוד אלא משום שבארגון הזה הוא מרגיש שיש מקום ומצב לתת דרור למשמעות שלו, ליצירה שלו. כן ציור גדול לצייר עליו את… בכל ארגון זהו ציור אחר.
המילה תשוקה קשורה יותר למהות האדם העובד והמשמעות של השליחות שלו, לתפיסתו (Being)- וזו המדרגה הבאה.
"דרכיה דרכי נועם וכל נתיבותיה שלום"
במקום בו קיימת אלימות קיים פחד, במקום בו מקנן הפחד – המוזות שותקות. ואם אנחנו רוצים בארגונים שלנו, גם אם הם במזרח התיכון, לעודד תרבות של יצירה, תרבות של חדשנות, מקום עבודה שאנשים באים אליו לשחק ולשמוח, עלינו לדאוג, באופן מושכל ופרו-אקטיבי, לומר "לא" לאלימות על כל סוגיה, ותחתיה לדאוג להטמעת תרבות וערכי ליבה המעודדים פרגון, שמחה, עזרה הדדית, עבודת צוות, ניהול עימותים בדרכי נעם, על מנת שכל נתיבותינו יהיו שלום. לפחות על זה, בארגונים שלנו, יש לנו השפעה…..
* הכותבת הנה מנהלת שותפה, קבוצת נירם גיתן
