דיני עבודה
חוק חופשה שנתית הינו אחד מן החוקים אשר החוק להגברת אכיפה של דיני עבודה מטפל בו באופן מקיף. למעשה, כל ההוראות המהותיות של חוק חופשה שנתית הוכנסו לתוספת השנייה של החוק להגברת אכיפת דיני עבודה ועל כן הפרתן חושפת את המעסיק לעיצומים כספיים שעשויים להגיע לסכומים של עד עשרות אלפי שקלים. בעקבות זאת, מעבידים רבים מבצעים לאחרונה תהליכי בקרה וקביעת נהלים בעניין זה. מצאתי את עצמי עונה לאחרונה, שוב ושוב, על אותן שאלות עמן מתמודדים המעבידים. ברשימה זו אציג את מקצתן.
מטרת החופשה – מנוחה והחלפת כוח
בסופו של דבר התשובות לשאלות השונות הנוגעות לסוגיה של חופשה שנתית, נגזרות כמעט כולן, מאותו עקרון לפיו מטרת החופשה השנתית הינה מנוחה והחלפת כוח של העובד. בתי הדין לעבודה, במספר רב של פסקי דין עמדו על מטרה זו. שוב ושוב נפסק, כי לא מדובר בזכות כספית נצברת אלא בזכות סוציאלית, חשובה ביותר, אשר נועדה לאפשר לעובד לנוח מעבודתו. נפסק, כי הגשמת מטרה זו הינה אינטרס של שני הצדדים, גם של העובד וגם של המעביד. שניהם יצאו נשכרים מכך שהעובד מפסיק למספר ימים את עבודתו, נופש, נח וחוזר לעבודה עם כוחות מחודשים.
ולכן אסור – לפדות, לצבור ולשלם
מתוך אותו עיקרון לפיו מטרת החופשה השנתית היא מנוחה של העובד, נגזרות התשובות לשאלות רבות אשר מעסיקות מעבידים בהקשר זה.
לשאלה החוזרת בעניין צבירת ימי חופשה, התשובה פשוטה – צבירה כזו אסורה. נקודת המוצא היא, כי על העובד לנצל את מלוא המכסה השנתית. החריג הקבוע לכך בחוק הוא זה לפיו בהסכמת העובד והמעביד, מותר להסתפק בניצול של 7 ימים (קלנדריים) מתוך המכסה השנתית ואת היתרה להעביר לניצול בשנה הבאה או בזו שלאחריה, לא מעבר לכך.
ומה אם העובד לא רוצה לצאת לחופשה? ובכן, עם כל הכבוד, אין כזה דבר! כשם שלא יעלה על הדעת להעסיק עובד מבלי לשלם לו שכר גם אם הוא "לא רוצה שכר", מעביד אינו יכול שלא להוציא עובד לחופשה רק בגלל שהעובד אינו מעוניין בכך. מדובר בזכות קוגנטית אשר העובד אינו יכול לוותר עליה.
על תשובתי זו בדרך כלל ממהר השואל/ת להגיב בשאלה – אז מותר לי למחוק ימי חופשה שלא נוצלו? ובכן התשובה לכך היא "כן, אבל…". מחיקת ימי חופשה אינה יכולה להיות בשום פנים ואופן שגרה במקום עבודה. מעביד "שמתרגל" למחוק ימי חופשה מתקרב מאוד למדרון חלקלק שהחלקה בו תהפוך אותו לעבריין. יחד עם זאת, מעביד אשר מקיים בארגון מנגנון מסודר של הוצאת עובדים לחופשה, מתן התראות על צבירה ודרישות לניצול, יוכל לנקוט כנגד עובד אשר חרף זאת, מסרב לצאת לחופשה, בפעולה של מחיקת ימים שלא נוצלו.
שימו לב עוד – אסור בשום פנים ואופן לפדות ימי חופשה במהלך תקופת עבודת העובד. פדיון של ימי חופשה אפשרי רק בסיום יחסי עובד-מעביד, היה ואלו הסתיימו בטרם העובד ניצל את מלוא המכסה העומדת לרשותו. בה במידה אסורה המרה שוטפת של הזכות לחופשה בכסף. האפשרות לשלם לעובד תשלום המכונה "תמורת חופשה" במקום ימי חופשה בפועל, קבועה בחוק חופשה שנתית כחריג מצומצם ביותר, לעובדים המועסקים בהיקף של פחות מ- 75 ימים בשנה.
עניינים נוספים אשר ביחס אליהם ראוי לתת את הדעת בהקשר של חופשה שנתית הינם, בין השאר, החובה, כי לפחות 7 ימים מתוך המכסה השנתית יהיו של חופשה רציפה והחובה לנהל פנקס חופשה שנתית כחוק.
ומה עם מי שמקבל יותר?
מכל הכבלים והכללים האמורים לעיל משוחררים העובד והמעביד, כאשר מדובר בימי חופשה שהינם הסכמיים, קרי מעבר למכסה הקבועה בחוק. ביחס לימים כאלו הסכמת הצדדים היא הקובעת ועל כן ימי חופשה הסכמיים ניתנים – לצבירה ללא גבול, לפדיון במהלך תקופת העבודה, לניצול בכל עת וכך הלאה.
חוק חופשה שנתית מעורר סוגיות נוספות כגון – חישוב ימי החופשה בעת עבודה בהיקף חלקי או בשנת עבודה חלקית, קביעת שיעורם של דמי החופשה, הבחנות בין עובדים במשכורת לעובדים בשכר ועוד. מדובר בחוק אשר נחקק בשנות ה- 50 של המאה הקודמת ועל כן חלקים ממנו הינם ארכאיים, מסורבלים ולא רלבנטיים לעולם העבודה המודרני. יחד עם זאת אין ספק, כי מדובר בזכות חשובה אשר כאמור צפויה כעת לאכיפה מוגברת. הקפדה על הכללים הנוגעים לזכות זו תאפשר גם לכם, מנהלי משאבי אנוש בארגון, לקחת סוף סוף, חופש מהחופש.
