שחיקה של עובדים משמעה פרודוקטיביות נמוכה יותר לארגון כולו, שיעורי תחלופה גבוהים יותר של עובדים (בשל עזיבת עובדים), רמת היעדרות גבוהה יותר ועלויות רפואיות גבוהות יותר, הנגרמות מתנאים שניתן למנוע אותם.
ממחקרים שערכה חברת המחקרים האמריקאית גאלופ בקרב עובדים בארה"ב עולה, כי כ-76 אחוזים מהעובדים חווים שחיקה במקום העבודה לפחות מדי פעם.
מדובר בכשלושה עובדים מתוך ארבעה שחשים – לפחות מדי פעם – שחיקה במקום העבודה. לדברי החוקרים של גאלופ, יש לכך חשיבות שהיא הרבה מעבר לסטטיסטיקה.
שחיקה היא לא רק תחושה של אי נוחות. מדובר בתחושת רווחה לקויה שמשפיעה במידה רבה על התוצאות העסקיות של הארגון, גם אם לא באופן מיידי וישיר.
המחקרים של גאלופ מראים כי שחיקה של עובדים יכולה להתבטא בירידה של כ-15%-20% בתוצאות העסקיות, בין השאר כתוצאה מעליית העלויות הנובעות מנטישת עובדים וירידת הכנסות הנובעת מירידה בפרודוקטיביות.
אם מסתכלים על ההשפעות ארוכות הטווח של השחיקה על עובדים בודדים ניתן לראות שעובדים שחוקים לוקחים יותר ימי מחלה, מרגישים פחות בטוחים בביצועיהם ויש להם סיכוי גבוה יותר לחפש עבודה אחרת באופן פעיל.
המשמעות היא שבכל ארגון, בכל סדר גודל, מנהלים חייבים לנהל עם העובדים שיחות באופן שוטף על נושא השחיקה.
במסגרת השיחות בין המנהל הישיר לעובדים שבמהלכן נבחנות ההצלחות של העובד, המכשולים שעמדו בפניו במהלך התקופה הנסקרת, נקודות החוזק ונקודות התורפה שלו וכו, במסגרת שיחות אלה יש לקיים גם את השיחה על מידת השחיקה של העובד ולבחון איך היא משפיעה על ביצועיו, ומה ניתן לעשות כדי למנוע את השחיקה או לכל הפחות להפחית אותה במידה משמעותית.
שיחות אלו צריכות להיות מותאמות אישית לעובד, לא פחות מאשר השיחות על הכרה בהישגיו, העדפותיו לגבי עבודה מהבית ונקודות חוזק אישיות שלו.
יש אמנם שיטות עבודה מומלצות שכדאי לקחת בחשבון, אבל כל מנהל חייב להנהיג בדיקה סטנדרטית לאמידת תסמיני השחיקה אצל העובדים.
מסקר שערך ארגון הבריאות העולמי בנושא שחיקה עולה כי יש 2 סימני שחיקה מובהקים שמשותפים לכל העובדים בכל מקום:
1 תשישות פיזית ונפשית:
התוצאה של התשישות הפיזית והנפשית, שמגיעה לפעמים לכדי עייפות כרונית, היא שהעובד חש התרחקות נפשית מעבודתו או שיש לו רגשות שליליים עד כדי ציניים לגבי עבודתו.
2 ירידה במידת היעילות המקצועית:
כאשר מנהל רואה שרמת הביצועים של עובדים מסויימים יורדת, סביר להניח שהסיבה העיקרית לכך היא שחיקה.
לכן יש חשיבות רבה לנהל איתם שיחה על מידת השחיקה שלהם ולשאול אותם איך לדעתם ניתן להפחית את השחיקה או למנוע אותה.
כדי שרוב המנהלים ידעו באמת כיצד סימני שחיקה אלו מופיעים אצל עובדים בודדים, הם צריכים לשאול על כך בתדירות גבוהה יותר בשיחות המשוב.
אחת המסקנות של החוקרים של גאלופ היא שיש חשיבות רבה לכך שמנהלים ייזמו שיחה עם העובדים על השחיקה, בשלב שלפני שהעובדים עצמם מגיעים אל המנהל לדבר איתם על תחושת השחיקה שלהם.
במילים אחרות, החוקרים של גאלופ ממליצים למנהלים לא לחכות עד שהעובדים ייזמו שיחה על שחיקה.
הסיבה לכך, לדברי החוקרים היא, שברגע שהעובדים הם אלה שיוזמים את השיחה על השחיקה שלהם, זה אומר שכלו כל הקיצין.
כי מה שהם אומרים ביום מסויים לגבי תחושת השחיקה שלהם, הם כנראה מרגישים כבר במשך שבועות רבים שקדמו לשיחה.
לכן, אם עובד יוזם שיחה עם המנהל ישיר כדי לומר לו שהוא חש שחיקה , על המנהל הישיר לקחת בחשבון שזה החמיר מאוד בתקופה שלפני שאותו עובד יזם את השיחה. לכן חשוב לנהל עם אותו עובד שיחות נוספות כדי לוודא שהצעדים שננקטו כדי להפחות או למנוע את השחיקה שלו אכן עובדים.
