סטפן טג'ויה, מנהל משאבי אנוש בפירמה לייעוץ פיננסי KPMG אסיה, מסביר כיצד מגדירים את האיזון בין החיים הפרטיים של העובד ולבין העבודה וכיצד ניתן לשמור על איזון זה באמצעות תרבות ארגונית תומכת. טג'ויה מציג את העקרונות של מודל KPMG, המעסיקה 145,000 עובדים ברחבי העולם, לשמירה על האיזון המיוחל, עם התייחסות מיוחדת לדור ה-Y שהצטרף לאחרונה לשורת העובדים בארגון.
סטפן טג'ויה: כולם משתמשים היום במושג work life balance אבל אין לגביו קונצנזוס. לדוגמה, יש כאלה שחושבים שאיזון זה היכולת לבלות 50% מהזמן בעבודה ו-50% בעיסוקים פרטיים שאינם קשורים לעבודה. כפי שאנחנו רואים את זה ב- KPMG, היעד המרכזי שלנו הוא לאו דווקא לשמור על איזשהי נוסחה אלא על אינטגרציה אופטימלית בין העבודה לחיים.
אנחנו יודעים שהעובדים שלנו מנהלים סגנון חיים עמוס והמטרה שלנו היא לסייע להם לשלב בין המחויבות שלהם בעבודה לבין המחויבויות שלהם מחוץ לעבודה.
יש לנו כיום הרבה מאוד עובדים צעירים מדור ה-Y שחשוב להם לחבר בין החיים החברתיים לבין העבודה. במיוחד בשבילם הקמנו את מועדון הבית House club של החברה. המועדון מאפשר לעובדים להיפגש עם עובדים אחרים באווירה נינוחה, לפתח קשרים חברתיים ונטוורקינג כדי לשלב עבודה ובילוי. יצרנו עבורם תרבות עבודה שעונה על הצורך שלהם להתחבר עם עמיתים בצורה לא פורמלית ולהרגיש בבית גם כשהם בעבודה.
אבל מאחר והאיזון בין חיים לעבודה באמת מדבר על הצורך של העובד להתפנות ולהקדיש זמן איכות לחברים, למשפחה, לתחביבים ולמחויבויות אחרות, אנחנו מקפידים מאוד על סיום יום עבודה בזמן. אנחנו לא מעודדים עובדים להישאר שעות נוספות. אנחנו שמים את הדגש על עבודה חכמה וחסכנית כדי להניע עובדים למצות עד כמה שניתן את שעות העבודה שלהם כדי שלא יצטרכו לתת שעות נוספות. אנחנו מתגמלים אנשים על עבודה חכמה במקום לעודד אותם לעבודה מרובה.
כדי לאפשר לעובדים להיעדר (במסגרת חופשות מתוכננות, ימי מחלה וכיו"ב) יש לנו מדיניות של שמירה על קשר ותמיכה בעבודה מרחוק, כך שלמעשה עובדים יכולים להיעדר מבלי שהעבודה תיפגע. זה מאפשר לנו לשחרר עובדים בלי רעידות אדמה.
מאז שהתחלנו ליישם את תכנית האינטגרציה, הצלחנו לצמצם את אחוז הנטישה, להעלות את המוטיבציה בקרב העובדים הקיימים ולמשוך, ביתר קלות, עובדים חדשים לארגון ובעיקר עובדים צעירים.
*מתוך ריאיון לאתר משאבי אנוש HR Asia
