יותר ויותר עובדים, בעיקר צעירים יחסית, מגיעים למיצוי תפקידם בתוך פחות מעשור ומעוניינים להחליף לחלוטין את המקצוע שהם עסקו בו עד לאותה נקודה מסויימת, ואינם מסתפקים במעבר לתפקיד אחר באותו תחום.
יש לכך סיבות רבות. חלקם רוצים לשדרג את המקצוע בו הם עוסקים למקצוע שהוא יותר משתלם, חלקם חשים שמיצו את עצמם במקצוע בו עסקו ומעוניינים לפנות לכיוון אחר שהוא יותר מאתגר ומעניין מבחינתם, ויש סיבות רבות נוספות.
כך או כך, ארגון שרוצה לשמר את עובדיו ואת מותג המעסיק החיובי שלו, ושהינו גדול דיו כדי להציע לעובד את האפשרות לשנות קריירה ועדיין להמשיך לעבוד בארגון, חייב לשקול בקשה כזאת בחיוב ואף להציע לעובד הכשרה מתאימה.
במקרים כאלה חשוב מאוד להמנע מלהורות לעובד לסייע למי שמחליף אותו בתפקיד הקודם, רק משום שהוא עדיין בתוך החברה.
דרישה כזאת לסיוע בתפקיד הקודם, לא רק שלא תאפשר לו לבצע את השינוי שהוא כל כך רצה בו, אלא שהיא גם תמנע ממנו להתמקד בתפקיד החדש וללמוד אותו היטב.
אם הארגון מתעקש שהעובד ימשיך לסייע בתחום בו עסק לפני שינוי הקריירה ובד בבד יתחיל תפקיד חדש לחלוטין, הוא עלול לאבד את העובד הזה לטובת ארגון אחר, ובכך לאבד גם את ההשקעה שהושקעה בו עם הכשרתו לתפקיד החדש וגם את הידע שהוא צבר בעבודתו בארגון.
אם כן, למה כדאי לארגון לעודד עובדים שמעוניינים לשנות קריירה, להשאר בארגון ואף לסייע להם בכך על ידי הכשרות, מנטורים וכדומה.
אחת הסיבות העיקריות לכך היא שהמשך הישארותו של עובד בתפקידו הקודם, גם אם הוא עובד מצטיין ובעל כישורים ומיומנויות הנדרשים לארגון בתחום בו הוא עוסק, אבל מרגיש שמיצה את עצמו ושהתפקיד שהוא מילא עד כה כבר אינו מתאים לו והמוטיבציה שלו למלא אותו הולכת ופוחתת, עלול לפגוע לא רק בעובד עצמו אלא בהצלחת הארגון כולו.
לכן האינטרס של הארגון, שרוצה לשמר את העובד הזה, הוא שהמעבר לתפקיד החדש יהיה חלק ומתוך הסכמה הדדית בין העובד לארגון.
ברגע שהעובד יעבור לתפקיד החדש שאליו הוא שואף, המוטיבציה שלו תזנק ורוב הסיכויים שהוא יהיה עובד מצטיין גם בתפקיד החדש.
אחת התכונות שמבדלות מנהלים טובים ומצליחים, היא הבנתם את החשיבות הרבה שבהצבת ההתפתחות המקצועית של העובדים ואת הגשמת שאיפותיהם המקצועיות במוקד האסטרטגיה של ניהול העובדים ושל מדיניות החברה.
עובדים מוכשרים הם בדרך כלל מוכשרים בכל מקצוע שיבחרו וישקיעו את מיטב מרצם ללמוד את המיומנויות הנדרשות.
עובדים כאלה גם רוצים לעבוד בחברה שמעוניינת לסייע להם לבנות מיומנויות וידע ולקדם את הקריירה שלהם.
מנגד, מנהלים שממעטים בחשיבות של התפתחות מקצועית של עובד ובחשיבות של שינוי הכיוון המקצועי של עובד, מסתכנים בפגיעה במורל ובפרודוקטיביות של עובדים אלה שיחושו לא מוערכים, ובפגיעה במותג המעסיק.
פרט לכך, עובד שהחברה מסרבת לאפשר לו לשנות קריירה, יחפש מקום עבודה אחר שכן יאפשר לו לעשות את שינוי הכיוון המקצועי שהוא שואף אליו.
