שוק התעסוקה עבר תהפוכות רבות בשנים האחרונות אבל אין ספק שהמהפך שהוא עובר בימים אלה אינו דומה לשום דבר שקרה בעבר.
ומאחר שאין תקדים, ארגונים נאלצים למצוא את השיטות הנכונות ביותר לאיתור, מיון וגיוס טלנטים מתאימים בתוך מצב שבו מצד אחד יש שיעורי אבטלה מהגבוהים אי פעם, ומצד שני, עובדים שאינם ממהרים להצטרף לארגון זה או אחר.
אם בעבר, בשוק שהיה שרוי במיתון עם אבטלה, אנשים הסכימו לעבוד בכל תנאי, ובלבד שתהיה להם עבודה, הרי שכעת רבים אינם מזדרזים להצטרף לאף ארגון וממתינים להתפתחויות.
אם עד לפני המשבר, עובדים נהגו לדלג בקלילות מארגון לארגון, ומנהלי משאבי אנוש נאלצו למצוא דרכים יצירתיות לשמר עבדים, הרי שכעת, דווקא בעת שהעובדים נמצאים בחופשות ללא תשלום (חל"ת), רבים אינם מזדרזים לעבור לארגון שמציע להם עבודה בפועל וממשיכים להיות בחל"ת בתקווה שבשלב מסוים הארגון שלהם יחזיר אותם לעבודה.
אם כן, איך ניתן לאתר ולגייס טלנטים בעלי מיומנויות יחודיות בשוק בלתי ברור שכזה. ראשית, ברגע שמאתרים מועמדים טובים שמסכימים להתחיל בהליך גיוס, ומבצעים תהליך של סינון ובחירה, יש לגרום למועמדים לרצות לעבוד בארגון.
שנית, לפני שמתחילים בהליך הגיוס יש לבחון מה משמעות המושג טלנט עבור הארגון, שכן מועמד שנחשב לטלנט עבור ארגון מסויים, יכול להיות להיות מאוד לא מתאים להגדרה זו בארגון אחר.
לכן, לפני שמתחילים בהליך הגיוס יש להגדיר בצורה חכמה ובהגדרה מדוייקת מאוד של מי הוא הטלנט שהחברה מחפשת ואיך לגרום לו לבחור בה.
רק לאחר שהחברה הגדירה במדויק מי הוא הטלנט שהיא זקוקה לו, מתחיל הליך של נסיונות השכנוע של אותו טלנט, להצטרף לחברה.
המשמעות היא, שכל ארגון חייב להגדיר לעצמו מיהם הטלנטים הנדרשים לו, מהם הרצונות שלהם, הערכים שלהם, מה מניע כל אחד מהם כרגע בקריירה שלו.
יש לאבחן ולזהות את מנועי הצמיחה של הקריירה של הטלנטים הנדרשים לארגון, שכן לכל אחד יש שאיפות אחרות.
מרכיב מהותי וחשוב נוסף, עבור הצלחת הגיוס המתאים, הוא מיתוג המעסיק. הדאגה למיתוג המעסיק צריכה להיות המהלך הראשון, הרבה לפני גיוס ספציפי כזה או אחר.
חשוב לזכור שלמרות המשבר הקיים כיום, מועמדים עדיין בוחרים להצטרף לארגון שיסייע להם להתקדם בכיוון הקריירה הרצוי להם, ולהעשיר את קורות החיים שלהם באופן שיקדם אותם לכיוון זה.
לכן יש להתמקד בדרך בה ניתן לקדם את מיתוג המעסיק, באופן שיגרום לטלנטים לרצות להגיע אל הארגון.
