אחת המשימות המהותיות והחשובות ביותר שמוטלות על כל מנהל משאבי אנוש, לרבות מנהל משאבי אנוש חדש עם כניסתו לתפקידו בארגון, הוא ללמוד מהו מצב מחוברות העובדים בארגון.
לשם כך עליו לאסוף נתונים מתוך מגוון רחב מאוד של מקורות ומאגרי נתונים שעוסקים למעשה בנושאים אחרים. במילים אחרות, נכון לעכשיו אין תוכנה שמפיקה דו"ח מצב מחוברות העובדים בארגון.
השאלה הגדולה היא אם כן, איך יכול, מנהל משאבי האנוש לקבל הערכה מדויקת של מצב מחוברות העובדים בארגון.
זאת ועוד, כאשר מדובר בכניסה של מנהל משאבי אנוש חדש לתפקידו, הרי שנדרש ממנו לאסוף וללמוד כמויות אדירות של מידע על מגוון רחב מאוד של נושאים הקשורים לתפקידו.
מדובר בתהליכים כמו למשל תהליכי עבודה של משאבי אנוש, הסביבה עסקית בה פועלת החברה ועוד.
כלומר, עליו ללמוד את כל האספקטים של האתגרים העסקיים של החברה ואת האספקטים והאתגרים של משאבי אנוש.
אחד האתגרים בכל מה שקשור לנושא מחוברות העובדים טמון בכך שזה לא נושא בפני עצמו אלא הוא חוצה, כחוט השני, את כל התחומים בהם עוסק מנהל משאבי אנוש.
במילים אחרות, הנושא של מחוברות העובדים לארגון קיים בכל תחומי העיסוק של משאבי אנוש.
בראש רשימת הנושאים שעל מנהל משאבי אנוש חדש להתמודד איתם ניתן למצוא נושאים כמו איתור טלנטים, גיוס עובדים, הדרכה והכשרה של עובדים, מגוון נושאי רווחה, כל מה שקשור לתגמול, כלומר שכר והטבות ועוד.
לכן, על מנהל משאבי האנוש להבין את מצב המחוברות של העובדים, דרך מכלול הנושאים הללו, כאמור: גיוס, הדרכה, רווחה שכר והטבות ועוד.
אלא שבפועל, כאמור, אין בארגון מדדים לגבי מחוברות העובדים שמנהל משאבי אנוש חדש יכול ללמוד מהם, ואין פרויקט שנעשה בתחום, ושיכול לשמש כנקודת התייחסות.
אתגר נוסף הוא, איך ניתן לבחון את התמונה הכללית של מצב מחוברות העובדים בארגון כולו, בנפרד ממצב מחוברות העובדים בכל מחלקה ובכל צוות בארגון.
אחת הדרכים לנסות ללמוד את מצב מחוברות העובדים בארגון, כלומר איזה אחוז מהעובדים חש מחובר לארגון וכמה עובדים חשים מנותקים, הוא לבצע סקר מחוברות.
בנוסף לסקר כדאי לערוך גם ראיונות עם עובדים ועם המנהלים. המטרה היא לנסות למדוד את איכותה של מחוברות העובדים על ידי שיחות היכרות עם עובדים ומנהלים.
בנוסף, מנהל משאבי האנוש יכול גם להשתמש בנתונים מסוימים כבאינדיקטורים למצב מחוברות העובדים.
לדוגמה, ניתן לאתר אינדיקטורים אלה בנתונים שנאספו במהלך תהליך הגיוס, לרבות, כמה עובדים מהארגון עצמו הציעו עצמם לתפקיד שהיה על הפרק, איזה אחוז מהעובדים הקיימים מצליחים להתקבל לתפקידים שמהווים עבורם קידום וכד.
בנוסף, ניתן לאסוף אינדיקטורים אלה גם מנתונים הקשורים לפעילויות הרווחה של הארגון, מדו"חות על עזיבת עובדים את החברה ועוד.
מקום נוסף שניתן למצוא בו אינדיקטורים לגבי מידת המחוברות של העובדים הוא פעילויות ההדרכה וההכשרה של העובדים.
ניתן לבדוק אילו הכשרות מציע הארגון לעובדים, באיזו תדירות, מה מידת ההשתתפות של העובדים בהכשרות, מהי מידת ההיענות של העובדים להכשרות, מהי מידת המוטיבציה של העובדים להשתתפות בהכשרות ועוד.
ואחרון חביב: שכר והטבות. כדי לאתר אינדיקטורים בתחום זה, כדאי לבדוק מהו הסטטוס של העובדים בתחום השכר, אילו הטבות הם מקבלים, ולאמוד את הנתונים שמתקבלים בבדיקה זו, מול נתוני העזיבה של העובדים.
