המושג מחוברות עובדים לארגון הפך למושג מפתח בכל הקשור לפתרון מכלול הבעיות של הארגון. בין מגוון הדרכים להגביר את מחוברותם של העובדים לארגון ושימורם לאורך זמן בולט תחום הרווחה הארגונית. או במילים אחרות, ההטבות שארגונים מעניקים לעובדיהם.
הרווחה הארגונית מתחלקת לשני סוגים עיקריים. סוג אחד הוא הצ'ופרים, כמו למשל הרצאות, ירידי עובדים, מתנות וכו. הסוג השני עוסק בשמירה על רווחת העובד במובן הרחב יותר של המלה כמו למשל, ביטוחי בריאות, הגברת אמצעי הבטיחות בעבודה, איזון טוב בין חיים אישיים לעבודה ועוד.
"אצלנו בדלתא, רווחה אישית פירושה לשים את העובד במרכז", אומרת הילה אפרתי הלפר, מנהלת תקשורת ארגונית בדלתא גליל תעשיות. "רווחה אישית משמעה להבין את הצרכים של העובד ולהעניק לו מענה ומעטפת בכל יום מימות השנה.
"יתרה מכך, רווחה משמעה לצקת תוכן של רווחה לחיי העבודה והפנאי: ללוות את העובד כאשר נולד לו ילד, כאשר ילד עולה לכיתה א', לארגן עבור העובד טיול משפחתי פעמיים בשנה, לארגן מתנות לחג וליום האישה, ולהיות עם העובד גם בעת שהוא במצוקה או בעיתות אבל".
לתת לעובד להרגיש חלק מההצלחה
"בד בבד", אומרת אפרתי הלפר, "רווחה משמעה גם להעביר לעובד מסר שהוא חלק מההצלחה של דלתא: למדוד מוצרים ולחוות דעה, לרכוש מוצרים במחירים שווים לכל נפש, להוקיר את העובד על הצטיינות ועבודה קשה וגם להעניק לו הזדמנות לשפר את אורח חייו.
"כאשר החברה דואגת לרווחת העובד, זה לא רק משפר את שביעות רצונו בעבודה. זה גם משפיע לחיוב על המעגלים הנוספים בחייו.
"מכיוון שכך, עובד שהוא שבע רצון בעבודה, הוא בדרך כלל גם עובד מחוייב יותר, בעל גישה אופטימית ורעב להצלחה. ולכן הוא שותף נפלא במסע לצמיחת החברה".
גאווה במקום העבודה משפרת ביצועים
קרן דיקמן, מי שהיתה סמנכ"ל משאבי אנוש בקוקה קולה ומנהלת מערך הפיתוח הארגוני, ההדרכה, תקשורת הפנים והגיוס באלקטרה אומר כי, "כאשר אנשים גאים ומחוברים למקום העבודה שלהם, זה משפר את הביצועים שלהם בסדרי גודל. הם נותנים מעצמם יותר והביצועים שלהם משתפרים מהותית. יש הרבה מאוד מחקרים שמעידים על כך, ואני ראיתי את זה קורה גם בשטח, בפועל.
"אנשים (עובדים ומנהלים כאחד) מחפשים יחס. הם רוצים לראות שמקשיבים להם, שעוזרים להם להתפתח, ושהעשייה שלהם ותרומתם לארגון מקבלות את ההוקרה וההערכה המתאימות. עובדים ומנהלים כאחד רוצים להרגיש שיש להם השפעה בארגון, ושהארגון מכיר בעשייה שלהם ובתרומתם".
התאמת התרבות הארגונית
"על פניו, נראה שמרכיבים אלה הינם פשוטים לביצוע. אבל חשוב להדיש כי הם דורשים התאמה של התרבות הארגונית. ובנקודה זו נכנס לתמונה מנהל משאבי האנוש. תפקידו הוא לעורר את המודעות, לבנות תשתיות ומערכת ארגונית תומכת, להדריך, לייעץ וללוות את המנהלים.
"יתרה מכך, תפקידו של מנהל משאבי האנוש הוא גם להסתובב בשטח ולהכיר את האנשים ואת הצרכים שלהם. עליו לדעת לשקף את הצרכים הללו למקבלי ההחלטות, בעיתוי הנכון.
"בראש ובראשונה, לא לחשוש להדליק נורות אדומות בכל פעם שדברים פועלים אחרת. משום שכאשר הדברים לא פועלים נכון, התוצאה היא שעובדים מתנתקים ונוטשים. יישומן של פעולות אלה דורש טיפול מערכתי. לא מדובר בנושא אחד מבודד אלא במערך שלם של דברים ולכן, כאמור, נדרש פה טיפול מערכתי".
מחוברות מנהלים – לרתום מנהלים ותיקים להצלחת החברה
עינת פילובסקי, מנהלת פיתוח ארגוני גלובלי בחברת אמדוקס ומנחת קבוצות בחברת אמדוקס אומרת, כי "כדי לרתום מנהלים ותיקים להובלת הארגון להצלחה, חשוב מאוד לכבד ולהעריך את הידע והניסיון שהם מביאים ולתת להם מקום. לא להניח שצריך ללמד אותם הכול מחדש.
"המציאות שבה מתמודדים המנהלים משתנה והופכת מורכבת. תפקידנו כמנהלי משאבי אנוש הוא לסייע למנהלים להתפתח ולהמשיך להיות מנהלים טובים ורלוונטיים בעולם המשתנה".
לכל חברה תרבות ואתגרים ייחודיים
לדבריה של פילובסקי, "ניהול אינו גנרי ובהתאמה לכך צריכים להיות קורסי הניהול. חשוב להבין שלכל חברה יש תרבות ייחודית לה ואתגרים שהם ייחודיים לה. וככל שהפתרונות שהיא מיישמת מייצגים טוב יותר את המציאות בארגון, כך הם רלוונטיים יותר ולמנהלים יהיה קל יותר להטמיע אותם.
"תפקידו של מנהל משאבי האנוש במארג הזה הוא להיות שותף לכל תהליכי פיתוח מנהלים. ועם זאת, הוא לא יכול להיות המיישם בפועל. המנהלים הם אלו שאחראים על העובדים והם אלה שצריכים לנהל את העובדים שלהם, אם כי למנהלים רבים קל יותר לעשות 'out sourcing' לניהול העובדים, למשאבי האנוש".
