איך חברה יכולה לשפר את חווית העובד, מהם המרכיבים של חווית העובד, ואיך משקיעים בחווית עובד: שאלות אלו עולות תדיר בכל ארגון, ומנהלי משאבי האנוש צריכים להגדיר את התשובות ולתעד אותן.
אחת הדרכים לשפר את חווית העובד היא להפיק תובנות לגבי איך העובדים תופסים את חווית העובד שלהם, אילו נקודות תורפה הם מציינים ואילו נקודות חוזק הם היו רוצים שימשיכו להתקיים.
את התובנות הללו ניתן להפיק מסקרי חווית עובדים. רצוי לערוך סקרי חווית עובדים באופן קבוע. עריכה של סקרים אלה באופן קבוע תאפשר לאסוף משוב רציף.
מחוברות עובדים, נאמנות עובדים, הכשרת עובדים, סקירת ביצועים, תגמול והטבות, וראיונות תקופתיים, כל אלה יכולים לסייע רבות למנהל משאבי האנוש להפיק תובנות בזמן אמת, לגבי האתגרים שהעובדים חווים, ולגבי הפתרונות שהם מחפשים.
יש לשאול את העובדים את השאלות הנכונות במסגרת הסקרים, כמו למשל, האם הליך הגיוס שעברת נראה לך הוגן, האם תהליך ההצטרפות היה יעיל ומועיל, האם אתה רואה בארגון אפשרויות קידום וצמיחה, איך אתה מאפיין את האינטראקציות שלך עם הארגון, וכו.
תשובות לשאלות מסוג זה יכולות לספק למנהל משאבי האנוש הבנה טובה יותר של חווית העובדים הכוללת.
צעד נוסף שיש לנקוט לצורך שיפור חווית העובד היא שיחת משוב שבו העובד יתן משוב על הארגון ועל המנהל הישיר.
כמו כן, יש להמחיש לכל עובד, שההשקעה שלו מקבלת הכרה והארגון מוקיר אותו על כך. הכרה כזאת בהשקעה של העובד, גם במקרים בהם הוא אינו מצליח להגיע להישגים משמעותיים או אף נכשל, יכולה לטפח את האמון של העובד בארגון ומגבירה עוד יותר את מחוברות העובדים.
זאת ועוד, כדאי לשתף עם כל אחד מהעובדים, את המשוב שהחברה קיבלה מלקוחותיה, בין אם מדובר במשוב חיובי או שלילי.
יש להתייחס למשוב שלילי מלקוחות כאל ביקורת בונה ולבדוק עם העובדים איך ניתן לשפר לפעמים הבאות.
יש להבהיר לעובדים כי המשוב השלילי יכול לתרום להתפתחותם המקצועית משום שהוא מגלה להם את נקודות התורפה שבהן עליהם להשתפר.
שיתוף מסוג זה של משוב הלקוחות יכול לשפר את המוטיבציה של העובדים, ובמקרים של משוב חיובי, להוכיח להם שהמאמץ שהם השקיעו הינו מוערך.
גורם נוסף שיכול לתרום רבות לחווית עובדים חיובית הוא הכשרת עובדים בכל הנוגע לפיתוח כישורי מנהיגות.
הקניית מיומנויות מנהיגות לעובדים מכשיר אותם להצלחה בתפקידם הנוכחי ולתפקידים עתידיים ככל שהם מתקדמים בתוך הארגון.
גורם מועיל נוסף הוא ראיונות תקופתיים שמיועדים לשמר את העובדים, בנוסף לראיונות הפרידה.
ראיונות עם עובדים שמיעדים לגרום להם להשאר בחברה מאפשרים ליצור אינטראקציה של אחד על אחד בין מנהל לעובד. בראיונות כאלה המנהל הישיר יכול ללמוד מה חשוב לעובדים ואיך להפחית את השחיקה שלהם.
אספקט נוסף הוא לשים לב להבדלים בין תפיסת חווית העובד על ידי עובדים שונים. לקבוצות עובדים המשתייכות לדמוגרפיות שונות, עשויות להיות ציפיות שונות ממקום העבודה.
לדוגמה, עובדים שהם הורים עשויים להעריך יותר גמישות בעבודה מבחינת שעות עבודה ויותר עבודה מהבית, בעוד שבני דור המילניום ודור Z עשויים להעריך הכנסה של יותר ויותר טכנולוגיות לעבודה השוטפת.
מנהל משאבי האנוש צריך לזהות ולהעריך קבוצות מפתח בכוח העבודה ולגבש תוכניות ומדיניות בהתאם.
