כיום, הרבה יותר מבעבר, רוצים מועמדים פוטנציאליים לראות לפניהם מסלול קידום. שאיפה זו ניכרת בכל הדרגות ובכל התחומים, הענפים והמקצועות. המועמדים רוצים לדעת איך, לאן ובאיזו מהירות, הם יכולים להתקדם בחברה אליה הם מגוייסים, ובד בבד להגדיל את שכרם. מנהלי משאבי אנוש יודעים, כי זוהי אחת ה"סוכריות" החשובות בדרך לגיוס העובדים ובעיקר, לצורך שימורם בחברה.
קידום נתפס בדרך כלל כטיפוס בסולם דרגות הניהול. אבל מה קורה עם עובדים שאין להם כישורי ניהול. אחרי הכול, מנהל טוב צריך להיות כריזמטי, בעל כושר הנעת אנשים, כושר ארגון, יכולת חשיבה קדימה ועוד כהנה וכהנה תכונות וכישורים, שאינם נחלתו של כל עובד. לכן, אחד האתגרים עימם מתמודדים כיום רבים ממנהלי משאבי האנוש הוא, איך מקדמים עובדים במידה משמעותית, לתפקידים שאינם תפקידי ניהול, ובד בבד מאפשרים לעובד שקודם, להגדיל את משכורתו ולהרחיב את תחומי אחריותו.
יתרה מכך, אפשרויות קידום הן אחד הפתרונות שיכולים לבדל חברה בעת גיוס עובדים. והכוונה היא לא רק לקידום סמנטי, אלא כזה שמקנה לעובד ידע והתמחות משמעותיים, שלא ניתנים לרכישה במקומות אחרים, ושיאפשרו לו בעתיד להתקדם, לא רק בחברה שהקנתה לו את הידע והניסיון, אלא גם בחברות אחרות, בין אם הן מתחרות, או עוסקות בתחומים משלימים.
התפתחות מקצועית והרחבת תחומי אחריות
"עובדים שמגיעים אלינו היישר מהצבא, לומדים אצלנו את כל נושא השילוח והמסחר הבינלאומי, שהוא מקצוע בינלאומי לכל עניין ודבר", אומרת דנה ליברמן, סמנכ"לית משאבי אנוש של חברת UPS בישראל. "עם הידע הזה הם יכולים לעבוד בכל חברה בעולם שעוסקת בשינוע, או בחברות שעוסקות ביבוא ויצוא, שהן הלקוחות של חברות השינוע. סחר בינלאומי הוא מקצוע שלא נלמד באוניברסיטה, ויש בו הרבה מאוד תפקידים שאפשר להתפתח בהם. כמו כן ניתן במקצוע הזה לעבור מתחום לתחום. זהו מקצוע עם המון אפשרויות תעסוקה".
יפעת מוקי, מנהלת משאבי האנוש של חברת ThetaRay אומרת: "אנחנו תמיד מעדיפים לקדם עובד מתוך החברה. לשם כך העובדים נשלחים לקורסים והרבה סדנאות של פיתוח אישי ומקצועי. עבור מי שלא מעוניין בתפקידי ניהול, יש אפשרויות של קידום מקצועי. המשמעות בפועל היא קבלת יותר תחומי אחריות, כמו לדוגמה, בחינת טכנולוגיות חדשות, מעורבות גבוהה יותר בנושא הארכיטקטורה וכו. החברה שלנו נמצאת בתהליך של צמיחה. היא כל הזמן מתפתחת וזה מאפשר לעובדים לצמוח ולהתפתח יחד איתה".
הרחבת מגוון ההתנסויות בתוך הארגון
סוג אחר של התפתחות מקצועית הוא מעבר בין תחומים ומגוון התנסויות בתוך הארגון. נורית שגב, סמנכ"לית משאבי האנוש של חברת שסטוביץ אומרת, כי "יש אצלנו מסלולי קידום רבים שאינם דווקא בתחום הניהול. אנחנו חברה מספיק גדולה ומאוד מגוונת. לכן עובד יכול לעשות מסלול שלא כולל ניהול, בין שתיים לשלוש קדנציות.
"החברה שלנו עוסקת בשלושה תחומי עיסוק שונים: מזון, טואלטיקה וקוסמטיקה, והעובדים יכולים להתנסות בכל אחד מהם. אנחנו מאפשרים לעובדים לעבור בין חטיבות (במידת האפשר) או בין מקצועות. למשל, היתה לנו מפיקת אירועים שעבדה קדנציה ארוכה בתפקיד זה, וכיום היא מנהלת מותג בתחום הקוסמטיקה. יש לנו מנהלת מותג שעשתה מעבר מניהול מותג בחטיבה, לעבודה במטה לוגיסטיקה. גם אני עצמי מהווה דוגמה למעבר בין מקצועות. עד לפני שש שנים הייתי מנהלת הפרסום של החברה וכיום מנהלת משאבי אנוש".
הרחבת התפקיד הקיים וקידום רוחבי ומקצועי
דוגמה נוספת לקידום היא הרחבת התפקיד הקיים. "יש תפקידים יותר פשוטים וקלים לביצוע ויש תפקידים יותר מורכבים", אומרת שגב. "בחטיבת הקוסמטיקה, לדוגמה, עובדת יכולה להתחיל בתפקיד מנהלת מותג שמטפלת בתחום הבישום בלבד, ולהתקדם לטיפול במותג שכולל בישום, איפור וטיפוח. דוגמה אחרת לקידום בתוך תחום הטואלטיקה, היא מעבר מעולם הניקוי וטיפוח הבית, לתחום טיפוח הפה, הכולל משחות שיניים מברשות שיניים ומי פה. זה מאפשר להתקדם תחת אותה קורת גג, במנעד שונה של כוח המותג".
נילית אשר הכהן, סמנכ"לית משאבי האנוש של חברת מיכל נגרין, אומרת, כי "מהרגע שהעובד מתחיל להיות מועסק בחברה, יש חשיבה על איך לקדם אותו. ההתקדמות לא חייבת להיות לדרגי ניהול, היא גם יכולה להיות התקדמות מקצועית או רוחבית. דוגמה לקידום מקצועי היא עובדת שלנו, שהחלה את דרכה בחברה בתפקיד מוכרת בחנות, והיום היא אחראית על הקמת חנויות בחו"ל והדרכת ציוותי העובדים המקומיים.
"קידום רוחבי נוסף מתבטא במעבר מתחום הייצור לתחום פיתוח המוצרים, כלומר פיתוח קולקציות וכד, זהו למעשה מעבר מחטיבת הייצור לחטיבת המטה. בקו מוצרי התכשיטים, לדוגמה, עובדת שמתחילה לעבוד בתפקיד משבצת אבנים, יכולה להגיע לתפקיד מעצבת.
"קיים גם קידום לתפקידי ניהול מקצועיים בעלי תחומי אחריות רבים. לדוגמה, עובדת שהחלה לעבוד בחנות הראשונה שלנו בשיבוץ והכנת תכשיטים, מנהלת כיום את כלל פעילות פיתוח המוצרים, בשלושה תחומי פעילות שונים".
יפעת מוקי מ-ThetaRay מוסיפה, כי "אם העובד מוכשר מאוד מבחינה מקצועית, והוא מעוניין להתקדם לתפקידי ניהול, אבל יש לו פערים בתחום הניהול, נשקיע בו בקוצ'ינג. רק לאחר שווידאנו שהוא מיישם בהצלחה את הכלים שקיבל, נשלב אותו בתפקיד ניהולי. לאורך כל התהליך הוא מקבל ליווי ממשאבי אנוש".
