הליכי גיוס עובדים ממשיכים גם במהלך משבר הקורונה, והשאלה הגדולה היא איך מבצעים את הליך המיון תוך שמירה על בריאות העובדים וצוות משאבי אנוש כאחד.
ראשית, בהנתן המצב החדש, כדאי שמנהלי משאבי אנוש יבנו תוכנית מיון וסינון מועמדים שלוקחת בחשבון הליך שמתבצע תוך הגנה על המועמדים, על מנהל הגיוס או מנהל משאבי אנוש עצמו.
שנית, במקומות שלא ניתן להעסיק עובדים מהבית, ואשר בהם המועמד חייב להגיע פיזית למקום העבודה (רשתות מזון, בתי מרקחת, מפעלים וכד) כדאי לשקול ביצוע בדיקות קורונה למועמדים לפני שהם מגיעים אל מקום העבודה לצורך ראיון העבודה.
במקביל להליכי הגיוס ובדיקת המועמדים, כדאי לערוך בדיקות קורונה גם לעובדים באופן שוטף, ובד בבד לוודא שהמידע הרפואי על כל אחד מהעובדים והמועמדים אינו דולף אל עובדים אחרים.
במקרים בהם אין אפשרות להסתיר מעובדים אחרים את העובדה שעובדים מסויימים קיבלו תשובה חיובית בבדיקת הקורונה, על המעסיקים מוטל להיות זהירים לגבי האופן שבו המידע הרפואי על עובד שנמצא חיובי בבדיקה, מועבר לעובדים אחרים שהיו איתו במגע.
שכן, עובדים שהיו במגע עם העובד שנמצא כי הוא חולה מאומת, צריכים להכנס לבידוד. גם אם לא נמסר לעובדים מי מהם הוא החולה המאומת, סביר להניח שבשלב זה או אחר העובדים יגלו בעצמם.
לכן חשוב מאוד להעביר כיום לעובדים הדרכות לגבי החשיבות הרבה שיש לשמירת החיסיון הרפואי של העובדים שנמצאו מאומתים ולגבי אי הפצת המידע לאנשים שאינם רלוונטים למידע זה.
בשלב זה עדיין לא לגמרי ברורים הכללים לגבי קיום או אי קיום חובת דיווח של מקום העבודה למשרד הבריאות לגבי עובד שנמצא חולה בקורונה.
אשר לעובדים שעובדים מביתם או במקום אחר שהוא מחוץ לאתר המעסיק, הצורך באינטראקציה כלשהי בין העובדים לבין עצמם ובינם לבין המנהלים הוא חשוב ביותר.
על מנהלי משאבי האנוש מוטל בימים אלה להיות פרואקטיביים בכל מה שקשור ליוזמות ליצירת הזדמנויות לעובדים ליצור קשרים עם עמיתיהם, בכל מקום בו הם נמצאים, על אחת כמה וכמה כאשר מדובר בעובדים חדשים שנקלטו מרחוק.
נושא נוסף שמנהלי משאבי אנוש מתמודדים איתו כיום, הוא כל מה שקשור בשמירה על התרבות הארגונית והטמעתה בקרב העובדים, בעיקר החדשים, תוך הכנסת כל השינויים המתחייבים מניהול חברה במהלך המשבר הנוכחי, בין אם העובדים עובדים מהבית או באתר החברה.
בין השאר ניתן לעודד את העובדים למצוא דרכים יצירתיות ליצור את האינטראקציה בין חברי הצוות שאינה בהכרח קשורה לעבודה עצמה.
אפשר, לדוגמה, לקבוע שעה מסויימת כדי לקיים סוג של פעילויות חברתיות בווידאו, שיעורי כושר מקוונים וכדומה.
חיבורים וירטואליים מסוג זה בין העובדים יסייעו בבניית מערכות יחסים טובות בין העובדים ויספקו תחושת שייכות לעובדים ותיקים וחדשים כאחד.
