המירוץ אחר טלנטים צעירים הולך והופך מורכב ומסובך משנה לשנה. יחד איתו וגוברת התחרות בין ארגונים על מידת האטרקטיביות שלהם כלפי טלנטים אלה, ועל היכולת לענות על ציפיותיהם.
העובדה שטלנטים בגילאים שבין 21 ל-37 (דורות ה-Y וה-Z) מעדיפים במקרים רבים לעבוד כפרילנסרים עבור כמה ארגונים במקביל, לא מקלה על הארגונים לבדל עצמם בשוקי היעד שלהם, על ידי גיוס עובדים בעלי מיומנויות יחודיות.
כך או כך, יש כמה מרכיבים שיכולים למשוך טלנטים מתאימים לארגון. הראשון שבהם הוא השכר וההטבות. אין ספק שארגונים שידועים כמעניקי שכר גבוה יחסית, יכולים תמיד לשאוב אליהם כישרונות בקלות רבה יותר.
הבעיה היא שלא לכל ארגון יש תקציב שיכול לעמוד בדרישות שכר גבוהות כל כך. כאן נכנס תמונה המרכיב של חווית העובד חיובית.
עובדים, בעיקר עובדים צעירים, רוצים לעבוד בארגון שמציע להם חווית עובד חיובית. למעשה, במקרים רבים ניתן למצוא אצל טלנטים אלה העדפה דווקא לעבודה בארגון שחווית העובד בו היא חיובית יותר, על פני עבודה בארגון שחווית העובד בו היא פחות חיובית ושהשכר בו גבוה יותר.
אם כן, מהי המשמעות המעשית של חווית עובד חיובית. ראשית, מדובר באווירת עבודה חיובית. שנית, עובדים צעירים מעריכים סביבת עבודה שבה הם יכולים להיות עצמם.
כלומר, סביבה בה הארגון מאפשר להם לבטא במידה מקסימלית את כישוריהם, יכולותיהם, העדפותיהם לגבי תפקידים וכו. כל זאת, תוך שיתוף פעולה מלא מצד ההנהלה.
בנוסף, רבים מבין הטלנטים הצעירים מעדיפים לעבוד במקום שבו הם יוכלו להתיידד בקלות עם עמיתיהם וחברי הצוות שלהם, ושיש בו אווירה חיובית וחסרת רשמיות.
זאת ועוד, רבים מבין העובדים בני דורות ה-Y וה-Z מצפים שיעריכו אותם בהתאם לכישוריהם המקצועיים, ולא על פי סוג היחסים האישיים שלהם עם המנהלים. כלומר הם לא מעוניינים להתקדם באמצעות פוליטיקה פנים ארגונית.
לכן, מנהלי משאבי אנוש שרוצים לשמר את הטלנטים הצעירים על פני זמן, חייבים לוודא שהתרבות הארגונית בחברה לא דורשת מהעובדים לנקוט באמצעים של פוליטיקה פנים ארגונית.
נקודה נוספת שיש לקחת בחשבון, היא השאיפה של רבים מבין הטלנטים הצעירים לעצמאות.
ארגונים שמאפשרים לעובדיהם להיות עצמאיים ולנקוט יוזמות אישיות, נוכחים שהאפשרות לעצמאות מייעלת את עבודתם של טלנטים אלה.
שאיפה נוספת שנמצאת בסדרי העדיפויות של עובדים צעירים היא האפשרות להתפתחות מקצועית וקידום.
עובדים מוכשרים מעריכים ארגון שמעניק להם כל הזמן הזדמנויות להתפתח ולשפר את היכולות המקצועיות שלהם. מדובר בהכשרות, סדנאות וקידום לתפקידים שמשדרגים את הידע והמיומנויות שלהם.
ולבסוף, כנות, יושר וקיום הבטחות. מנהל משאבי אנוש שרוצה שהארגון שלו יהיה אטרקטיבי לטלנטים צעירים, חייב לפעול כדי לעגן מיתוג המעסיק שכולל את הזהות האמיתית של החברה.
לשם כך, על חזון החברה לשקף את הערכים האמיתיים שלה שמיושמים בפועל, ולא נותרים על הנייר בלבד.
במילים אחרות, מיתוג מעסיק הנתמך על ידי חווית מועמד חיובית, הינו בר להשגה רק אם הארגון נוהג לקיים את כל ההבטחות שהובטחו לעובדים בעת שהם היו מועמדים.
