מיקסום היעילות של גיוס העובדים כרוכה בגישה אסטרטגית להחלטה אילו משימות גיוס צריכות להיות מטופלות על ידי חברת השמה ואילו מהן מנוהלות בצורה הטובה ביותר בארגון על ידי מנהל גיוס.
ההחלטה להשתמש בחברת השמה או לנהל את גיוס העובדים בארגון צריכה להתאים לצרכים הספציפיים של הארגון, לנפח הגיוס, למגבלות התקציב ולמידת הקריטיות של המשרות שיש לאייש.
הגישה ההיברידית, שבה חברות השמה משמשות באופן אסטרטגי לתפקידים מסוימים, יכולה להיות יעילה גם במקסום היעילות תוך אופטימיזציה של עלויות.
יש לבצע הערכה והתאמה קבועות של אסטרטגיה זו על סמך תוצאות הגיוס והצרכים הארגוניים. זהו המפתח ליעילות מתמשכת.
להלן 9 שיקולים לחלוקה יעילה של משימות גיוס עובדים חדשים, בין חברות השמה למנהלי הגיוס בארגון:
1 מידת הקריטיות של התפקיד להצלחת הארגון:
שימוש בחברת השמה: יש לשקול להשתמש בחברת השמה לתפקידים קריטיים שנמצאים בליבת הפעילות של החברה ושיש להם השפעה רבה על הצלחת הארגון.
תפקידים שנדרשות להם מיומנויות מיוחדות או מומחיות בתעשייה ושהן חיוניות.
מנהל הגיוס בארגון: עבור תפקידים או משרות פחות קריטיים שנדרשים להם מערכי מיומנויות כלליים יותר, גיוס על ידי מנהל הגיוס עשוי להיות חסכוני יותר.
2 היקף הגיוס:
שימוש בחברת השמה: כאשר הארגון מתמודד עם נפח גבוה של צורכי גיוס בתוך פרק זמן קצר, חברות השמה יכולות להגדיל את המשאבים שלהן במהירות כדי לעמוד בדרישות.
מנהל הגיוס בארגון: לגיוס עובדים מתמשך במצב יציב או לתפקידים הדורשים גישה אישית יותר, צוות הגיוס של הארגון עשוי להתאים יותר.
3 מיומנויות מיוחדות:
שימוש בחברת השמה: חברות השמה מצטיינות בגיוס לתפקידים מיוחדים הדורשים כישורי נישה או ידע.
מנהל הגיוס בארגון: צוות ניהול הגיוס בארגון יכול להתאים יותר לתפקידים שבהם הכישורים הנדרשים למשרה שיש לאייש הינם נפוצים יותר או ניתנים להערכה בקלות.
4 שיקולי עלות:
שימוש בחברת השמה: לחברות השמה יש אמנם עלות, אבל הן יכולות להיות חסכוניות בגיוס עובדים קריטיים, במיוחד כאשר זמן איוש המשרה דחוק.
מנהל הגיוס בארגון: בתפקידים שבהם דחיפות הגיוס נמוכה יותר, או כאשר חסכון בעלויות נמצא בראש סדר העדיפויות, צוות הגיוס של משאבי האנוש בחברה יכול להיות חסכוני יותר.
5 מיתוג מעסיק:
שימוש בחברת השמה: יתכן שחברות השמה לא יעבירו את מותג המעסיק בצורה יעילה כמו צוות גיוס פנימי שמכיר מקרוב את התרבות הארגונית של החברה.
מנהל הגיוס בארגון: צוות הגיוס של הארגון יכול להציג טוב יותר – את ערכי החברה, התרבות הארגונית ואת נקודות החוזק הייחודיות של הארגון – למועמדים פוטנציאליים.
6 חיפוש מועמדים בטווח גיאוגרפי רחב:
שימוש בחברת השמה: חברות השמה יכולות להועיל בעת גיוס באזורים גיאוגרפים שבהם לצוות הגיוס של מחלקת משאבי האנוש בחברה אין מומחיות מקומית.
מנהל הגיוס בארגון: צוות הגיוס במחלקת משאבי האנוש של הארגון יכול להבין טוב יותר את מאגרי הטלנטים המקומיים, מה שהופך אותם ליעילים יותר עבור גיוס מקומי.
7 טכנולוגיה וכלים מתקדמים:
שימוש בחברת השמה: לחברות השמה יש לעתים קרובות גישה לטכנולוגיות גיוס מתקדמות ולכלים טכנולוגיים שעשויים להיות יקרים מדי עבור הארגון.
מנהל הגיוס בארגון: צוות הגיוס במחלקת משאבי האנוש של הארגון יכול למנף טכנולוגיה המותאמת לצרכים הספציפיים של הארגון, ולקדם שיקולי עלות\תועלת בטווח הארוך.
8 גיוס אסטרטגי:
שימוש בחברת השמה: כדאי להשתמש בשירותי חברת השמה ביוזמות גיוס אסטרטגיות יחודיות או בעת כניסה לשווקים חדשים, כדי ליהנות מהמומחיות שלה.
מנהל הגיוס בארגון: יש להשתמש בצוות הגיוס של החברה לצרכי גיוס מתמשכים ולתכנון כישרונות אסטרטגיים בהתאמה ליעדים הארגוניים.
9 חווית מועמד:
שימוש בחברת השמה: חברות השמה עלולות שלא לתת עדיפות גבוהה לחווית המועמדים, באותה מידה כמו מנהל הגיוס בחברה, שחייב להשקיע ביחסים ארוכי טווח בין העובד לארגון.
מנהל הגיוס בארגון: צוות הגיוס של החברה יכול להתמקד בהענקת חווית מועמד חיובית, בשיפור מותג המעסיק ובשימור הכישרונות.
