רכילות במקום העבודה עלולה לגרום נזקים רבים למארג יחסי האנוש בארגון, החל מירידה במוטיבציה של עובדים שמרכלים עליהם ועד תחושה של קרבן הרכילות שהוא סובל מהתעמרות.
מנהלי משאבי אנוש יכולים להתמודד עם רכילות במקום העבודה על ידי קביעת מדיניות ברורה, טיפוח תקשורת פתוחה ושקיפות, התייחסות מיידית ודיסקרטית לנושאים וקידום תרבות ארגונית חיובית במקום העבודה.
אסטרטגיות אלו עוזרות ליצור סביבת עבודה מכבדת ומקצועית שבה העובדים מרגישים מוערכים, ובסופו של דבר מפחיתות את השכיחות וההשפעה של רכילות.
טיפול ברכילות במקום העבודה מהווה תחום אחריות קריטי עבור מנהלי משאבי אנוש, שכן רכילות לא מבוקרת עלולה לערער את האמון, לפגוע במורל ולהשפיע לרעה על הפרודוקטיביות.
להלן 4 אסטרטגיות שמאפשרות למנהלי משאבי אנוש לנהל ולהפחית ביעילות רכילות במקום העבודה:
1 לקבוע מדיניות ברורה והגדרת ציפיות:
מנהלי משאבי אנוש צריכים לפתח ולאכוף מדיניות ברורה לגבי התנהגות במקום העבודה, כולל הנחיות המתייחסות ספציפית לרכילות.
מדיניות זו צריכה להגדיר מהי רכילות ולהסביר מדוע היא פוגעת בסביבת מקום העבודה.
לאחר שהמדיניות נקבעה, מנהלי משאבי אנוש חייבים לתקשר אותה בבירור לכל העובדים באמצעות פגישות הכוונה והדרכה שוטפת.
על ידי הצבת ציפיות ברורות, עובדים מודעים לסטנדרטים של התנהגות ולהשלכות האפשריות של עיסוק ברכילות, ובכך מקדמים תרבות של כבוד ומקצועיות.
2 לטפח תקשורת פתוחה ושקיפות:
יצירת תרבות תקשורת פתוחה ושקופה יכולה להפחית את שכיחות הרכילות.
מנהלי משאבי אנוש צריכים לעודד מנהלים בכל הדרגים לשמור על קווי תקשורת פתוחים עם הצוותים שלהם.
ישיבות צוות קבועות ושיחות של אחד על אחד יכולים לספק לעובדים ערוצים לגיטימיים להביע את חששותיהם ולקבל מידע מדויק.
כאשר עובדים מרגישים שמעדכנים אותם, הם נוטים פחות לפנות לרכילות.
בנוסף, מנהלי משאבי אנוש צריכים להיות נגישים וזמינים לטפל בכל בעיה או דאגה שיש לעובדים, ולהבטיח שהעובדים ירגישו שיש להם משאב מהימן לפנות אליו במקום לעסוק ברכילות.
3 לטפל בבעיות במהירות ובדיסקרטיות:
כאשר אכן מתרחשת רכילות, חשוב שמנהלי משאבי אנוש יתייחסו אליה במהירות ובדיסקרטיות.
התעלמות מרכילות יכולה לאפשר לה להסלים ולהתפשט, ולגרום לנזק רב יותר.
מנהלי משאבי אנוש צריכים לחקור את המקור והתוכן של הרכילות כדי להבין את הסיבה לקיומה.
במקרים מסוימים, רכילות עשויה לנבוע מאי הבנות או קונפליקטים לא פתורים שיש לטפל בהם.
מנהלי משאבי אנוש צריכים לקיים שיחות פרטיות עם האנשים המעורבים כדי לדון בהשפעת התנהגותם ולהדגיש שוב את החשיבות של שמירה על מקום עבודה מכבד.
בנוסף, מנהלי משאבי אנוש יכולים לתווך קונפליקטים ולספק תמיכה בפתרון בעיות בסיסיות שעשויות לתרום לרכילות.
על ידי נקיטת פעולה מהירה והוגנת, מנהלי משאבי אנוש יכולים להוכיח שרכילות אינה נסבלת בארגון ולחזק תרבות ארגונית חיובית במקום העבודה.
4 קידום תרבות ארגונית חיובית:
טיפוח תרבות חיובית במקום העבודה יכול להפחית באופן משמעותי את הנטייה לרכילות.
מנהלי משאבי אנוש יכולים לקדם יוזמות הבונות אחווה ואמון בין העובדים, כגון פעילויות גיבוש צוות, פרויקטים שיתופיים ותוכניות הכרה בהישגים.
כאשר לעובדים יש קשרים חזקים וחיוביים עם עמיתיהם, הם נוטים פחות לעסוק בהתנהגויות שליליות כמו רכילות.
בנוסף, קידום תרבות של כבוד, הכלה ותמיכה עוזר ליצור סביבה שבה העובדים מרגישים מוערכים ושמכבדים אותם, מה שמפחית את הצורך ברכילות כאמצעי להתמודדות עם חוסר שביעות רצון או חוסר ביטחון.
