בין כל האתגרים הגדולים ביותר בגיוס עובדים בולט האתגר לאתר את המועמדים הנכונים והמתאימים ביותר לחברה.
אתגר מסוג אחר הוא איך לנהל את תהליך מיון וסינון המועמדים באופן שלא יגרום למשאבי האנוש לטבוע בים המועמדים, ועדיין לאתר ב'ערימות' האימיילים, את המועמדים הטובים והמתאימים ביותר.
במילים אחרות, איך לייעל את תהליך המיון ולהמנע מביצועם של הרבה מאוד ראיונות סרק.
אחת השאלות שמנהל הגיוס או מנהל משאבי האנוש צריכים לשאול את עצמם היא: האם המועמדים הנכונים, הרלוונטים והמתאימים ביותר הם בהכרח אלה שיש להם את הניסיון המדויק למה שהארגון מחפש.
ומתברר שלא בהכרח. המטרה היא להגיע אל המועמדים המתאימים ביותר מבחינת האישיות, שהם גם בעלי יכולות להתפתח ולרכוש במהירות מיומנויות חדשות.
תהליך המיון חייב לכלול הליך של אבחון שיש בו הרבה מאוד רכיבים, לרבות מבחנים, ראיונות (במהלכם יש כמה בעלי תפקידים בארגון שמראיינים את המועמדים) ועוד.
ברקע חשוב לזכור להקפיד על כך שהתהליך לא יטרטר יותר מדי את המועמדים, ולא ידרוש מהם להגיע אל משרדי החברה יותר מדי פעמים.
על פני השטח נראה שבפני מנהלי משאבי האנוש עומדת משימה כמעט בלתי אפשרית: מצד אחד עליהם לבצע תהליך מעמיק במידה שתאפשר לאתר את המועמדים הנכונים והמתאימים ביותר, ומצד שני, הם צריכים להמנע מטרטור יתר על המידה של המועמדים והכל חייב להתבצע במסגרת לוחות זמנים סבירים עבור המערכת ועבור המועמד כאחד.
ואם בכך לא די, הרי שאת כל התהליך יש לבצע תוך הענקת חווית מועמד חיובית ומכבדת, גם עבור המועמדים שלא בהכרח יגויסו בסופו של דבר.
בשלב הבא נאלצים מנהלי הגיוס ומנהלי משאבי האנוש להתמודד עם הסוגייה: מה עושים עם מועמדים שלא עוברים את התהליך.
כאן טמון אתגר חשוב נוסף, שכן, בתהליכי המיון והסינון לקראת איוש משרה או כמה משרות, משתתפים בדרך כלל גם מועמדים מתוך החברה, בנוסף למועמדים החיצוניים.
לכן, אחד האתגרים הגדולים לגבי מועמדים מתוך החברה, הוא ההתמודדות מול אלה שבסופו של דבר לא התקבלו לתפקיד אליו רצו לעבור.
אחרי הכול מדובר בעובדי החברה שרצו להתקדם מקצועית, וכאשר לא התקבלו אליו, המשמעות היא שהם לא מקבלים את הקידום שקיוו לו.
כעת ההתמודדות היא לגרום לכך שלמרות האכזבה, העובד שהיה גם מועמד, לא ינטוש את החברה.
הפתרון שמצאו לכך בחלק מהחברות הוא לא לסגור את הנושא בהודעה על אי קבלתו של המועמד לחברה, אלא לבצע איתו משוב, בדיקה לאילו תפקידים אחרים הוא כן יכול להתקדם ולפעמים גם הכוון תעסוקתי.
בסיכומו של דבר, האבחון, שהוא חלק בלתי נפרד מהליך המיון, מאפשר ללמוד הרבה מאוד על סוגי התפקידים המתאימים ביותר לכל מועמד.
המידע הזה שנלמד על מועמדים מתוך החברה יכול לשמש את החברה גם כדי להפיק לקחים וגם כדי לדעת לנתב את המועמדים שלא התקבלו לתפקיד, אל משרות שכן מתאימות להם.
