אחד הכללים היסודיים והבסיסיים ביותר של בניית מותג מעסיק חיובי, הוא להמנע לחלוטין מגרימת עוגמת נפש לעובדים ולמועמדים.
אם בוחנים את מכלול הנקודות במחזור חיי המועמד והעובד, ניתן להניח בוודאות די גבוהה, כי הנקודה הרגישה ביותר עבור ארגונים בכל הקשור למיתוג מעסיק היא הליך הגיוס. כלומר, בנקודה זו קיימים רוב המכשולים בדרך אל מותג מעסיק חיובי.
אלא שלמרות המודעות הרבה של מנהלי משאבי האנוש לנושא זה, קורה לא מעט פעמים, שלמרות המאמצים הרבים שהם (מנהלי משאבי האנוש) משקיעים כדי לנהוג כהלכה עם המועמדים, הם יוצרים אצלם (אצל המועמדים) תחושות כעס, רוגז ואף התמרמרות. מכאן קצרה הדרך להטחת ביקורות שליליות בחברה ופגיעה במותג המעסיק שלה.
אם כך, איך ניתן להמנע ממצב זה: אחד הכללים שחשוב מאוד ליישם כאשר מנהלים את הליך המיון וראיונות העבודה, הוא בנושא הדיון על שכר בעת ריאיון העבודה או הריאיון הטלפוני המקדים.
ברבות מהצעות העבודה מתבקשים המועמדים להגדיר טווח שכר רצוי להם. בשלב כלשהו, לאחר שהמועמד עבר כמה שלבים ראשוניים (ופעמים רבות גם שלבים שניוניים) בהליך המיון, מתקשר אליו מנהל משאבי האנוש לראיון טלפוני או אף מזמין אותו לריאיון פנים אל פנים, ובשלב זה או אחר, מתחיל הדיון על השכר.
כאמור, בעת שהמועמד ענה על המודעה ושלח את טופס הבקשה, הוא הגדיר טווח שכר רצוי לו. חשוב מאוד לקחת בחשבון שהוא לא שלף סתם מספרים מדמיונו הקודח, אלא שהוא אכן התכוון שזהו טווח השכר שהוא מוכן לעבוד תמורתו.
מאליו מובן, שהצעה לשכר גבוה יותר תמיד תתקבל בברכה. אבל ברוב המקרים זה לא המצב.
במקרים רבים, מנהל משאבי האנוש מתייחס אל ציון טווחי השכר כאל הצעת פתיחה, מה שגורם לו לפתוח בדיון שמטרתו להוריד את הקצה הנמוך של השכר.
אם למועמד אין הרבה ברירות והוא זקוק לעבודה באופן נואש, יתכן שהוא יהיה מוכן לעבוד תמורת שכר שהינו נמוך מהקצה התחתון של הטווח שהציע.
לכאורה, הצלחה של מנהל משאבי האנוש. האמנם? השאלה הגדולה היא לא מה יהיה רשום בחוזה העבודה, אלא כמה זמן העובד הזה ישאר בחברה ומה תהיה חוות הדעת שהוא יפרסם על החברה.
ברוב המקרים, האילוץ שכופים על העובד לקבל את ההצעה הנמוכה מקצה הטווח התחתון שלו, תפעל כבומרנג ותתפוצץ בסופו של דבר בפניו של מנהל משאבי האנוש.
כאשר מגייסים עובד חדש בשכר שהינו נמוך מקצה הטווח התחתון שהוא ציין בטופס ההצעה שיהיה מוכן לעבוד תמורתו, הארגון יוצר לעצמו בעיה גדולה יותר מסכום נוסף בשכר.
מהר מאוד יתברר לארגון שהוא גייס עובד חסר מוטיבציה וממורמר, שיעזוב את החברה ברגע שיקבל הצעה אחרת, גם אם מדובר במאות בודדות של שקלים מעבר לשכר אותו הוא מרוויח בחברה שגייסה אותו, ולו כדי לעזוב את החברה שהוא הרגיש שניצלה לרעה את מצבו הרע באותה עת שגוייס.
במקביל, העובד הזה יביע את דעתו ואת מרירותו ברשתות החברתיות ובכך יפגע במותג המעסיק.
מקרה מסוג אחר שבו החברה מציעה למועמד שכר בסכום שהינו נמוך מהטווח התחתון שהוא ציין בהגשת הבקשה, הוא המקרה של מועמד שכן יש לו אופציות אחרות.
במקרה כזה המועמד יעלם מהליך הגיוס, בעיצומו. בה בעת, את הכעס שלו על כך שבזבזו את זמנו היקר בהליך גיוס – כאשר כל הזמן הזה הארגון יודע שאין באפשרותו לשלם לו את השכר שהוא ציין – הוא יבטא ברשתות החברתיות.
במילים אחרות, אם לארגון אין אפשרות לשלם את השכר שצויין בטופס הבקשה, עדיף לא להמשיך את ההליך עם אותו מועמד.
עדיף לשלוח אליו הודעה על כך שלצערכם אין באפשרותכם לשלם שכר בסכומים אלה ולהביע תקווה שתוכלו לגייסו בעתיד, בין אם לתפקיד אחר או בכל סיטואציה אחרת.
כל עוד מתעקשים להמשיך את הליך הגיוס עם מועמד שהשכר שביקש גבוה מהשכר שהארגון יכול לשלם, ולא משקפים לו את העובדה שאין ביכולתו של הארגון לשלם לו שכר בסכום כזה, הרי שבשני המקרים שתוארו כאן, הארגון מפסיד מועמד פוטנציאלי עתידי ויוצר במו ידיו כתם על מותג המעסיק שלו.
